Команда подобна целостному организму, в котором каждый орган исполняет свою функцию. Отдельный орган сам по себе уникален, выполняет определенные функции, по-своему устроен и важен в организме, но в отрыве от всего организма совсем бесполезен с функциональной точки зрения. Каждый участник команды должен занимать и понимать свою роль для успешной работы «целостного организма».
В предыдущем выпуске «Этапы развития и формирования команды»:
Этапы формирования команды:
- знакомство;
- распределение ролей;
- образование и формирование «Мы»;
- разделение на клики;
- формирование «семьи»;
- кризис;
- становление зрелой группы.
От чего зависит эффективность малой группы?
Распределение командных ролей
Раймонд Мередит Белбин, известный эксперт в области менеджмента, классифицировал командные роли на девять типов. Это результат его исследований эффективности работы успешных и неуспешных команд. Та или иная роль соответствует определенному типу поведения сотрудника в группе. Наиболее успешными командами оказались те, в которых были представлены разнообразные типы поведения, а именно все девять.
Налич иедевяти типов ролей в команде не обязывает подбирать именно такое же количество человек. Как правило, один сотрудник совмещает сразу две-три роли, в которых ему комфортно. Со временем роли могут измениться. У каждой роли есть свои сильные и слабые стороны, но все они имеют одну и ту же ценность. Также совсем не обязательно, чтобы в команде были представлены все роли одновременно. Первым шагом является определение целей команды. Затем стоит проанализировать, какие роли в команде могут помочь более эффективно достичь целей.
- Генератор идей или мыслитель (Plant)
Интроверт, креативен, с богатым воображением. Новатор. Обычно его вводят в команду на ранних стадиях проекта или когда процесс застопорился. Решает уникальные и сложные задачи.
Слабые стороны: «витает в облаках», иногда игнорируя детали и непредвиденные расходы. Отстаивает свои предложения не потому, что они лучшие, а потому что они его. Возможен «креатива ради креатива». Бывает забывчив и рассеян. - Исследователь ресурсов или изыскатель (Resource Investigator).
Экстраверт, любознателен. Он анализирует внешнюю информацию и приносит новые идеи в работу команды. Развивает идеи других, не придумывает их самостоятельно. Обладает высоким уровнем коммуникабельности. Он создает широкую сеть контактов, по которой к нему стекается полезная информация.
Слабые стороны: оптимист, может потерять интерес к проекту, когда первоначальный энтузиазм угаснет. - Координатор или председатель (Co-ordinator)
Зрелый, уверенный в себе, самодисциплинированный, вызывает доверие. Играет традиционную роль поддерживающего лидера. Спокойный, не суетливый. Четко формулирует цели, контролирует процессы принятия решений и умело делегирует полномочия.
Слабые стороны: манипулирует людьми, перепоручает то, что должен выполнить сам. Может присвоить себе достижение команды. - Мотиватор или приводящий в действие (Shaper)
Энергичный, амбициозный и азартный. Стимулирует других к активной деятельности, добавляет драйва команде. Препятствия воспринимает как вызов, «победа любой ценой». Чувствуют себя хорошо в авральных ситуациях.
Слабые стороны: легко раздражается, нетерпелив, легко провоцирует и иногда поступается с чувствами других. Ему сложно довести дело до конца, особенно если остался один на один с задачей. - Аналитик-стратег или оценщик (Monitor Evaluator)
Проницательный, благоразумный, обладает стратегическим типом мышления. Обладает высоким интеллектом и взвешивает все «за и против». Объективен в анализе проблем и оценке идей. Выдвигает контраргументы. Помогает команде избежать принятия импульсивных решений. Объективен при анализе проблем и оценке идей. Предлагает контраргументы. Помогает уберечь команду от принятия импульсивных решений.
Слабые стороны: долго думает, прежде чем высказать свое мнение. Иногда воспринимается коллегами как сухой, критичный и занудный. - Душа команды или вдохновитель (Team Worker).
Дипломатичен, проницателен и гибок. Умеет слушать. Предчувствует и сглаживает конфликты и противоречия. Ориентирован на отношения. Поддерживает всех членов команды, поэтому достаточно популярен в коллективе. Он постоянно отслеживает эффективность совместной работы. Как правило, отличный наставник.
Слабые стороны: в момент кризиса может проявить нерешительность, избегает принятия ответственных решений и обязательств. На него решения легко повлиять. - Работник или реализатор (Implementer)
Практичный, надежный, эффективный. Довольно консервативен. Преобразует идеи в конкретные действия, делает то, что нужно делать. Отличный организатор и администратор.
Слабые стороны: негибкий, медленно принимает новшества. Может сопротивляться изменениям. - Контролер-завершитель или педант (Completer Finisher).
Старательный, добросовестный, беспокойный. Внимание к деталям является выдающимся качеством. Ищет ошибки и недочеты. Контролирует сроки. Доводит деятельность всей команды до конечного продукта. Старается получить наилучший результат из всех возможных вариантов, желательно совершенный.
Слабые стороны: проявляет излишнее беспокойство, обладает недостаточной гибкостью. Неохотно делегирует, придирчив по отношению к другим. - Специалист (Specialist).
Честный и самомотивированный. Страстный и целеустремленный. Является профессионалом в своей области. Дает специальные знания команде. Чтобы поддерживать профессионализм в своей области берет на себя всю ответственность в его сфере.
Слабые стороны: его вклад в команду ограничивается только сферой его знаний. Много внимания уделяет техническим нюансам.
Командную роль сотрудник «выбирает» себе сам исходя из структуры его личности. В список компонентов, влияющих на выбор между одной ролью и другой, входят: личностные качества, интеллектуальные способности, ценности и мотивы личности, внешние ограничения, опыт и уже освоенные ранее роли. То, в каких ролях может существовать сотрудник, проявляется через его поведение. Следовательно, чтобы определить, какие роли присущи сотруднику, понаблюдайте за его поступками. Взаимодействие людей в коллективе расскажет вам все необходимое, чтобы понять, на какую роль подобрать человека в команду. Для развития профессионального взгляда на причины поведения как сотрудников, так и людей из вашего окружения обращаем ваше внимание на программу MBA Психология.
Как сочетать командные роли
Для того, чтобы коллектив преобразовать в команду, вы выбрали цель, под которую формируется команда. Были определены первые необходимые командные роли. Затем необходимо понять, как эти роли можно сочетать в команде для достижения максимальной эффективности. Как уже говорилось выше, один человек может совмещать две или три роли одновременно.
Есть два способа, как сочетать эти роли согласно Реймонду Белбину:
- Исходить из трудовых особенностей.
Интеллектуальные роли играют аналитик-стратег, генератор идей и специалист.
Три роли, ориентированные на действие: мотиватор, завершитель и работник. Социально ориентированные роли играют исследователь ресурсов, душа команды, координатор. - Или в качестве ориентира используйте вид деятельности, в которой заняты сотрудники.
Генерируют идеи: аналитик-стратег, генератор идей, исследователь ресурсов.
Мотиватор, координатор и душа команды отвечают за организацию и управление.
Для выполнения задач лучше всего подойдут: работник, специалист, контролер-завершитель.
Запомни:
Успех команды отчасти обусловлен тем, что в ней работают сотрудники с разными типами поведения. Типы поведения соответствуют девяти типам командных ролей.
Члены команды могут играть несколько ролей одновременно, поэтому нет необходимости создавать команду из девяти человек.
Не все командные роли нужны сразу. В первую очередь определите цели, затем решайте, какие роли необходимы для их достижения.
Сочетать роли можно по три, в зависимости от принципа группировки. Два варианта: по трудовым особенностям или видам деятельности.
Методология Белбина помогает выявить сильные стороны сотрудников, построить продуктивную команду и улучшить отношения между членами команды.
Цикл статей «Создай свою эффективную команду» движется к завершению, осталось буквально пару статей.