Как заставить «игреков» работать?

Если обратиться к теории поколений, то большинство руководителей сегодня – это «иксы», и их доля в рядах управленцев будет еще преобладать достаточно долго. А подавляющее большинство подчиненных – «игреки», и их количество с каждым годом будет только возрастать. Между «старой гвардией» и «новобранцами» внутри компании нередко возникают разногласия и недопонимания, основной причиной которых становится конфликт ценностей разных поколений.

Что делать руководителям предприятий, у которых старых и проверенных сотрудников становится все меньше, а их места занимают «плохо управляемые» представители поколения Y? Главная ошибка, которую может совершить руководитель-«икс», – это попытаться перевоспитать «игреков» в соответствии со своими представлениями о том, как надо правильно относиться к работе.

Вот несколько советов руководителям-«иксам» о том, как удержать, воспитать и сделать эффективными сотрудников-«игреков»:

1. Предоставляйте «игрекам» максимум свободы в их поведении и самовыражении на рабочем месте (лишь бы это не вредило результатам).
    

2. Поощряйте любую творческую активность, если она приносит пользу организации.
    

3. Не обещайте, а вознаграждайте (сразу)! Если «игреку» не заплатить за работу сразу, и оплаты будет недостаточно для поддержания его увлечений и стиля жизни – он расстанется с такой работой быстро и без сожаления.
    

4. Поручайте Y разнообразные и разноплановые задачи. У них сильные мотивы к содержательности и интересности работы, умеренные – к деньгам. Поэтому активнее используйте устные поощрения-благодарности.
    

5. Выполнение работы «за того парня» (то есть сверх должностных обязанностей) для «игреков» является не поводом для гордости за оказанное им доверие, а сущим наказанием.
    

6. Гибкий график (и другие способы стимулирования через предоставление свободного времени) – важнейший мотивационный фактор для «игреков». «Плавающее» в пределах 1-2 часов начало и окончание рабочего дня – уже отличное конкурентное преимущество.
    

7. Если в организации невозможно создать корпоративную культуру «в стиле fun», то с пониманием относитесь к тому, что развлечения и «веселье» важны для «игреков». Например, если подчиненный-«игрек» просит у руководителя-«икса» отгул, чтобы принять участие в соревнованиях сноубордистов – для него это не «баловство», а действительно очень важно.
    

8. Y талантливы, но помимо таланта для них важны вопросы ответственности за компанию, за регион, за страну – морально-этические ценности – сообщайте о них!
    

9. Y осознанно идут на подчиненные позиции, причем часто ищут не просто учителя, а Учителя с большой буквы, наставника, с которым будут индивидуально общаться.
    

10. Y готовы учиться. Только место 2-3-дневных тренингов рекомендуется «нарезать» обучающие курсы на отдельные модули и блоки, чтобы удержать внимание не более 4-х часов. В этом случае молодые сотрудники схватывают все на лету. Такое обучение для них удовольствие, а не тяжкая обязанность.
     

11. Важно упаковать информацию в ту форму, в которой поколение Y привыкло ее воспринимать: они выросли на клипах и компьютерных играх, а, значит, и идеальная работа для них та, которая больше походит на квест.
     

12. «Геймификация» работы – ключевой тренд в области работы с персоналом. Элементы игры должны быть во всем – в обучении, в вовлечении в работу. Даже такой серьезный момент, как карьерный рост тоже должен быть адаптирован под них.
     

13. Создавайте творческие мастерские. Они могут быть еще одним бонусом и активной поддержкой спортивных начинаний сотрудников. Хотите удержать сотрудника Y – организуйте для него «тусовку». Спортивную, творческую, музыкальную — лишь бы нравилось.
     

14. Создавайте внутренние социальные сети. Это тоже тренд, рожденный в борьбе за поколение Y. Для них это совершенно нормальный режим: поработать, переключиться и пообщаться, а потом вновь заняться работой.
     

15. К выбору работодателя поколение Y относится весьма ответственно, используйте все возможные каналы – от сайта компании до форумов с отзывами сотрудников. Активно общайтесь с молодежью: они не боятся говорить с топ-менеджерами, критиковать, для них важно, чтобы их услышали. Они готовы предлагать свои идеи, и открыто говорить о том, что им нравится, а что нет.

И помните главное: кроме ценностей, которые разделяют людей (ценности разных поколений), всегда есть ценности, которые людей объединяют. Хороший руководитель всегда сможет преодолеть в своей организации конфликты, если только сумеет создать для своих сотрудников общие для всех цели и ценности.