Как сказывается влияние норм на взаимодействие сотрудников компании. Какие виды норм требуют особого внимания Лидера предприятия. И как скорость изменения норм в группе связана с успешным прохождением этапов становления команды.
В предыдущем выпуске: «Групповые ценности»
- Роль групповых ценностей для бизнеса;
- Основная задача лидера при работе с ценностями компании;
- Взаимосвязь групповых ценностей и норм взаимодействия между членами группы;
- Иерархия ценностей зрелого и незрелого человека;
- Зачем формулировать миссию бизнеса?
Групповые нормы
— это определенные правила, созданные как средство ориентации поведения всех членов группы в различных ситуациях, необходимые также для их социального контроля. В отличие от выполняемых ролей, которые являются индивидуальными, нормы обязательны для всех членов группы. Отступление от норм допускается в виде исключения и не носит систематический характер.
Группа самостоятельно может контролировать работу своих членов. Контроль необходим для того, чтобы направлять действия других людей. Предсказуемость поведения группы обеспечивает всем ее членам чувство безопасности и покоя. Формами контроля являются поощрение или осуждение кого-либо из членов внутри самой группы.
Помимо основной функции социального контроля, необходимого для защиты как членов группы, так и интересов компании, нормы выполняют еще регулирующую и консолидирующую функции. Первая заключается в том, что нормы регулируют поведение субъекта в группе и в какой-то мере за ее пределами. Суть консолидирующей функции — нормы объединяют субъектов в общность людей, имеющих единые представления о чем-то должном и допустимом («у нас так принято», «у нас не поощряется»).
Запомни: настоящий Лидер всегда относится к нормам как к чему-то «становящемуся». Тогда как для обычных людей норма — нечто, что надо принять как данность.
Виды норм в организации
Нормы производительности — основной показатель плодотворной деятельности сотрудников, который измеряется количеством работы в единицу времени. Эти нормы позволяют охарактеризовать возможности работников создавать товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год.
Коллектив сам определяет необходимый уровень напряженности труда — когда нужно работать изо всех сил, когда можно расслабиться, а когда создавать видимость занятости, и каждый сотрудник «должен» этому соответствовать. В данном случае влияние группы на индивида является чрезвычайным, оно может превысить значение его личностных качеств и уровень его собственной мотивации. Это происходит в любой корпоративной культуре. Вопрос состоит в том, насколько руководство в состоянии управлять нормами производительности.
Нормы производительности руководитель может обозначить вместе с функциональными обязанностями. Для получения конкретных результатов в обозначенные сроки, сотрудникам необходимо четко сообщить, что именно они должны выполнить и в какие сроки. Частая ошибка при определении функциональных обязанностей это размытые формулировки. Например, для управляющего гостиницей владелец назначил – контроль за деятельностью гостиницы. А что проконтролировать и по каким критериям измерить результат? Необходимо очень точно обозначить функции сотрудника. Блок «определение функциональных обязанностей» студенты УСИБ прорабатывают на программе mini-MBA: Управление персоналом.
В целом нормы производительности решают ряд важных задач для предприятия с точки зрения его экономического роста и развития. Плохо поставленное нормирование труда может привести к увеличению издержек, а в условиях кризиса — к банкротству. Хорошо отрегулированные нормы дают возможность эффективно управлять человеческими и финансовыми ресурсами, что в свою очередь сдерживает рост производственных затрат и препятствует «раздутию» штата сотрудников.
Контроль над производительностью позволяет распределить работу между членами группы на продолжительном интервале времени, а также помогает руководству в планировании задач и постановке выполнимых целей.
Нормы распределения благ определяют равноправность и объективность вознаграждения. Отношения «работодатель — наемный работник» рассматриваются некоторыми специалистами по организационному поведению как отношения обмена. Работник обменивает свое время, способности и трудовые усилия на вознаграждения. Норма распределения вознаграждений — распространенное представление, соблюдение которого обуславливает ощущение справедливости такого обмена.
Каждый член группы поддерживает идею равенства возможностей и справедливости вознаграждения. Нормы равенства требуют, чтобы все люди поощрялись в соответствии с их заслугами. Руководители должны стремиться к справедливости и не иметь склонность к вознаграждению определенных действий по каким-либо субъективным соображениям, непонятным группе.
То, как сотрудники воспринимают и оценивают «уровень справедливости» в организации - напрямую связано с темой мотивации. Как сформировать непреодолимое желание работать – следующий цикл статей на нашем сайте.
Совет: норма распределения благ — одна из самых щепетильных, поэтому в этом отношении Лидер всегда прав, когда исходит из интересов целого бизнеса. В данной норме сталкиваются два нарратива. Первый — левый нарратив наемных специалистов и рабочих. Они почти всегда считают, что в бизнесе что-то движется благодаря им, а начальник просто получает деньги: «А что он вообще делает полезного?». Второй нарратив — правого толка. Его суть в том, что генеральная ответственность и риск всегда лежит на руководителе, собственнике или лидере бизнеса. Именно он является фундаментом дела и создает условия для того, чтобы нанятые им специалисты могли проявлять свои навыки и компетенции. Не будет Лидера и его усилий, не будет ничего.
Нормы взаимности подразумевают выполнение ответных обязательств, которые необходимы для поддержания взаимопомощи и нормальных взаимоотношений в организации. Чаще всего взаимоотношения людей основаны на взаимности, реализуемой согласно принципу: «Ты — мне, я — тебе». Но стоит отметить, для подобного обмена необходимо обладать развитой способностью к эмпатии: «Хочу я помогать ему или не хочу, нравится он мне или нет?».
В социальной психологии взаимность — это социальная норма реагирования на позитивное действие другим позитивным действием, вознаграждающая добрые поступки. Как социальный конструкт, взаимность означает, что в ответ на дружеские действия люди становятся гораздо приятнее и сговорчивее, в ответ на враждебные действия — могут проявлять жестокость. Другие социальные конструкты и законы функционирования как общества в целом, так и отдельно взятых групп вы можете изучить на программе MBA Психология. Навыки, полученные на MBA Психологии работают как в бизнес-сообществе, так и в частных взаимоотношениях.
Совет: как это ни странно, серьезную роль в сохранении нормы взаимности играют заранее подготовленные повестки совещаний и обсуждений, а также «парламентские» способы реагирования на выступления. Грамотно составленная повестка — проявление уважения к участникам совещания, когда они точно знают круг обсуждаемых вопросов. Что касается парламентской этики, то она характеризуется отсутствием публичных ценностных суждений о выступлениях сотрудников. Можно жестко критиковать за рамками совещания, но, упаси вас бог, делать это прилюдно.
Запомни: нормы носят обоюдоострый характер. С одной стороны, они направлены на сохранение традиций группы. Если среда (нормы) меняется часто и жестко, то эволюция группы невозможна, так как в этом случае трудно даже форму поддерживать. Поэтому наиболее адаптированные к экономической, культурной и политической среде группы в наименьшей мере хотят перемен. Они ультраконсервативны.
В то же время нормы должны быть такими, чтобы группа эволюционировала. В условиях современного бурно развивающегося мира адаптивность группы — один из важнейших факторов. Адаптивность или эффективная эволюция группы зависит от высокоточного, но не идеального копирования своих норм, поскольку именно мутации (ошибки копирования) служат источником всего нового. Считается, что разница в приспособляемости во многом зависит от везения и таланта.
Существует большое количество и других норм:
- Разговаривать на определенном языке;
- Вместе обедать;
- Не уходить с работы пока не доделал дело;
- Помогать друг другу;
- Отмечать праздники;
- Складываться на подарки и т.д.
Подведем предварительное резюме по этапам построения эффективной команды. На данный момент вы знакомы с тем, как на управление коллективом влияют:
- численность;
- гендерный и возрастной состав;
- групповая совместимость;
- сплоченность;
- психологический климат;
- структура власти в группе;
- групповые ценности
и нормы группы.
Освящены все 8 групповых характеристик. Их влияние на сотрудников необходимо учитывать для успешного построения команды.
Следующим шагом проясним, скрытые механизмы функционирования группы и по каким законам происходит регулирование межличностных взаимоотношений. В следующих статьях речь пойдет о групповых эффектах и механизмах влияния и подчинения в группе.