Программы
Автор: Лариса Гусева. Специалист по стратегическому развитию бизнеса и формированию управленческой команды, преподаватель MBA в USIB
«Каждый лидер знает, что никакая теория, программа не могут сделать предприятие успешным. Это могут сделать только люди».
Если говорить о временном периоде, то в среднем, на процесс формирования функциональной управленческой команды уходит от 6 до 8 лет. При этом лидер организации решает крайне важные функции, которые в принципе невозможно делегировать никому.
Ключевыми функциями являются правильный выбор людей и формирование менеджеров-лидеров. При подборе людей, способных вести предприятие вперед, лучше всего использовать методику, рекомендованную школой «Изомастер». Она проста и эффективна. Суть в том, что оценка кандидатов проводится с точки зрения следующих ценностей:
1. Социальная ценность – что собой представляет человек перед лицом социума, нет ли у него тени в социальном прошлом (отклонений в социальном поведении, употребление наркотиков и т.п.)
2. Профессиональная ценность – что он умеет делать, насколько он мастер в своем деле, справится ли он с тем, что мне нужно. Дипломов и сертификатов об образовании недостаточно. Необходимо убедиться, что человек на самом деле владеет профессиональными навыками на должном уровне. Если же это молодой специалист, у которого нет опыта, то его можно брать, только если он обладает природной предрасположенностью, талантом к данному делу.
3. Экономическая ценность – какой доход этот человек сможет принести в организацию, сколько денег я на нем заработаю. Выбор может быть сделан только в пользу самодостаточного или реально движущегося к самодостаточности человека.
Например, если предполагаемому сотруднику 30 лет и у него нет ни собственной квартиры, ни собственной машины, нельзя доверять ему руководящую должность, ответственную роль, так как он нефункционален по отношению к самому себе и далее также будет нефункционален по отношению к тому делу, которое ему доверит лидер.
4. Есть ли амбиция – волевое стремление двигаться вперед к большим достижениям, к успеху. Без амбиций человек ничего не стоит, он может быть очень умен, но помимо этого в нем должен гореть огонь, желание делать, желание сильнее раскрыть себя, тогда он способен решать проблемы, преодолевать трудности, жертвовать меньшим ради большего. Если у человека отсутствуют амбиции, то он не сможет приносить пользу.
5. Биологическая ценность – сотрудник должен быть приятным, здоровым, привлекательным.
6. Легальная ценность – он должен разбираться в законах, уметь их использовать.
7. Ценность доверия – необходимы не только хорошие намерения, но и последовательность в отношении к делу. Оценка кандидата по этому критерию очень важна, нужно с точностью определить вектор интереса первостепенной важности для этого человека – бизнес или чувства. Если человек испытывает слабость к определенному полу, если для него важны только жена и дети, или он боится напряженной работы и в какой-то момент может поддаться усталости или апатии, то он не годится. Приоритетами сотрудника должны быть приоритеты фирмы.
8. Определенный потенциал. Нужно понять, есть ли у этого человека потенциал для роста, насколько он способен расти, овладевать знаниями, навыками, меняться. Здесь важно оценить объективно, не сделав собственную проекцию на другого. Часто лидеры видят в собственных менеджерах самих себя и от этого изо всех сил пытаются подталкивать их к развитию, многое им дают, но в результате ничего не получают, так как на самом деле эти менеджеры не обладают достаточными способностями.
Два последних критерия особенно важны для подбора потенциальных лидеров, тех, которых потом можно учить, в которых стоит вкладываться, из которых возможно сформировать команду. По прогнозам Российской Ассоциации Бизнес-образования, к 2025 году знание станет самым дорогим продуктом на планете. Соответственно, чтобы предприятие находилось на лидирующих позициях, весь его персонал должен регулярно повышать квалификацию, а менеджерский состав находиться в состоянии непрерывного обучения всему самому лучшему, что касается деятельности предприятия.
На пути формирования менеджера лидер обязательно встретится с его сопротивлением. На практике чаще всего встречаются три типа сопротивления:
1. Сопротивление Эго, когда подрастающий лидер чувствует свою силу, свои способности, оценивает себя уже очень высоко, думает, что он самый умный, и не замечает, что те результаты деятельности, которые он получает, во многом зависят от лидирующего начала. Такой сотрудник начинает явно и неявно критиковать руководителя и постепенно создает оппозицию на предприятии, то есть противопоставляет себя лидеру.
Дважды столкнувшись с этим типом сопротивления и дважды расставшись с людьми, в которых я очень много вложила, потеряв хороших сотрудников, я задумалась: что же делать?
Неужели со всеми людьми, которые рядом со мной «созрели», стали сильными, мне придется расставаться из-за того, что мы смотрим на вещи по-разному и поэтому не можем друг с другом договориться? Но так я никогда не достигну того, чего хочу. К тому же, не может быть, чтобы сильные люди не могли работать вместе. Да и у других как-то получается.
В третий раз я решила предугадать это сопротивление еще до того момента, когда оно перейдет в открытое противостояние. Я решила давать подрастающим сотрудникам чуть больше ответственности, чем они могут унести, сознательно идя на некоторые потери. И это сработало. Мне стало понятно, что очевидность результатов собственной деятельности имеет гораздо больший воспитательный эффект, чем любые объяснения мира.
2. Сопротивление комплекса – это бессознательное сопротивление, когда человек рационально выражает свою готовность и желание работать, но на деле в самый нужный и ответственный момент заболевает, забывает, с ним происходит какое-либо чрезвычайное происшествие и тому подобное.
С комплексом бороться не стоит, тем более в рабочей обстановке. В этом случае лидеру лучше порекомендовать подчиненному пройти психотерапию аутентификации, не вмешиваться в ситуацию самому и при этом знать, что на самом деле этому человеку доверять нельзя.
3. Сопротивление окружающей среды. К этому типу сопротивления относится аффективное окружение подчиненного: любимая женщина, дети, друзья, референтная группа. Здесь все решает выбор человека. Если человек делает выбор в сторону собственной реализации, он открывает свою жизнь как рождение Бытия и потенциал его все больше увеличивается. Во ином случае потенциал прогрессивно уменьшается вплоть до болезни. Если он остается в нерешительности, избегая ответственности за выбор, ситуация его объективирует, чтобы осталось место для других.
Формирование менеджера завершено, когда в его психике не осталось сопротивления собственному росту. Он приходит к точному знанию самого себя, а соответственно к точному видению реальности. Образ и действие соответствуют. Это и есть изначальный человек. С таким сотрудником можно запускать все, что угодно, любой проект. Отношения с таким человеком строятся по принципу взаимовыгодности.
Если в конце концов все прошло хорошо, удалось выбрать и сформировать нужных людей, проблема мотивации и управления исчезает сама собой. Людям достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов и участвовать в создании чего-то великого.
Объединение зрелых лидеров в команду дает эффект синергии: увеличивается энергетика, повышается интеллектуальная активность, повышается работоспособность. Сотрудничество и коммуникации между такими людьми проходят гибко и, прежде всего, целенаправленно. К такой команде легко присоединиться и из нее легко выйти. Деятельность опирается на личный вклад каждого, а в сумме они дают факториальный результат, выгодный для всех.
Резюмируя вышеизложенное, можно сказать: чтобы постоянно достигать новых горизонтов социального действия, необходимо мастерски формировать и развивать собственное тело действия, актуализировать его, давать ему лучшую способность выполнять жизненную функцию. Это требует от нас незаурядных знаний и великих усилий, но в конце мы получаем гораздо большее вознаграждение: реализацию собственной мечты в реальности. Профессор, академик Антонио Менегетти отмечает: «Единственная побеждающая точка, единственное, что сегодня имеет значение – это человек. Если идея, проект, который вначале представляет собой лишь возможность, виртуальность, создается людьми высокого уровня, то он способствует повышению уровня развития всего общества».
От редакции
В статье использовано изображение с сайта Freepik.
Лариса Константиновна Гусева — автор и разработчик курсов «МВА», «МВА Психология», mini-MBA «Управление компанией» и «Управление персоналом». Если вы хотите получить подробный план интересующей программы и задать вопросы про бизнес-образование, оставьте заявку на сайте.
