Программы
Во многих компаниях мотивация персонала строится на общих представлениях о «счастливых» сотрудниках: премии, бонусы, корпоративы. Однако, чтобы сформировать эффективную команду и по-настоящему мотивировать её, нужно брать во внимание психологию личности, учитывать индивидуальные черты каждого сотрудника. Как делать это качественно, рассказывает Андрей Горбунов – психолог и преподаватель новой программы USIB Mini-MBA: Управление командой.
Психотипирование – инструмент, который позволяет «разложить по полочкам» психологические характеристики человека. В зависимости от методологии каждого из нас можно отнести к определенному психологическому типу, а полученные данные использовать как в личных отношениях, так и в деловых.
Руководителям и HR-специалистам психотипирование помогает ещё на этапе отбора персонала. С его помощью можно проанализировать кандидата с точки зрения его профессиональных характеристик: есть ли необходимые для должности качества, насколько они выражены, нет ли противоположных, нежелательных черт. Это наиболее предпочтительный способ — он помогает заранее сложить представление о будущем сотруднике.
Если человек уже трудоустроен, то результаты психотипирования можно использовать для управления его карьерой или, например, мотивацией: план развития, профилактика выгорания и тому подобное.
Предпринимателям, которые не работают с персоналом напрямую, этот инструмент поможет ставить правильное техзадание HR-службе и компетентно оценивать её работу, а также вести переговоры и выбирать деловых партнёров.
Самый распространённый вариант — продиагностировать, к какому типу темперамента относится человек и какими ярко выраженными чертами характера он обладает. Но важно понимать, что обычные черты характера можно сгладить. Часто кандидатам это удаётся вполне успешно.
Правда, иногда человек на собеседовании может выглядеть хуже, чем он есть, в силу ситуативных факторов: излишняя тревожность, стресс, отсутствие времени на подготовку, личные проблемы. А работать он может не хуже других. Такие случаи были и в моей практике, и в практике моего предпринимательского окружения: приняли сотрудника, не демонстрирующего ярко нужные черты, а через полгода-год он раскрылся так, что дал фору многим опытным коллегам.
Поэтому сотрудник, который будет отвечать за диагностику, должен обладать достаточными компетенциями, чтобы разглядеть этот бриллиант. С одной стороны, распознавать нежелательные черты характера, которые человек сознательно пытается скрыть. С другой – видеть положительные черты, которые он просто не умеет презентовать.
Акцентуации — это чрезмерно выраженные черты характера, если совсем «грубо» – крайний вариант психической нормы. Они делают человека более уязвимым, и скрыть их очень сложно. Даже если человек попытается, он будет делать это специфично, своеобразным способом – для каждого типа акцентуаций этот способ будет свой. И это можно выявить.
В командной работе люди примеряют на себя разные роли. Они бывают функциональные и психологические. К функциональным относятся должности в организационной структуре. Среди психологических выделяют роли жертвы, спасателя, преследователя, трудяги, козла отпущения, лентяя, шутника, критикана и многие другие. Один и тот же человек может одновременно находится в двух ролях: например, директор-жертва или продажник-критикант.
При этом человек может менять эти роли: осознанно или нет. Вопрос сознательности и бессознательности поступков очень остро стоит в бизнесе. С точки зрения судебно-психологической экспертизы существует презумпция психического здоровья. Всё, что делает человек на работе, это сознательное действие, пока не доказано обратное. Поэтому важно отслеживать эти роли, правильно управлять ими.
Основные методы в психологии – это беседа, наблюдение, эксперимент, опрос, анкетирование, тестирование. Есть также логические: мышление, анализ, синтез, обобщение, сравнение, методы математической статистики. Наименее точные, но с содержательной точки зрения наиболее репрезентативные – проективные методы: вопросы, рисуночные методики.
Психотипирование – сложный инструмент, который непросто правильно освоить самостоятельно. У него есть свои нюансы, которые могут влиять на качество полученных результатов:
Даже один метод может отличаться по своей эффективности. Например, ощутимая разница будет между стандартной анкетой про пол, возраст, образование и научным опросником на триста и более вопросов.
Наука, мир, жизнь не стоят на месте, многие концепции давно устарели. Поэтому нередко случается, что человек применяет какую-нибудь утратившую актуальность концепцию или модель, которая может приводить к ошибочным выводам. Современные же варианты объясняют те вещи, которые предыдущие теории никак не могли объяснить или объясняли неточно.
Важно пользоваться каждым методом правильно. Недостаточно просто дать опросник человеку, а потом посчитать баллы и прочитать, что они означают. Такие результаты будут минимально достоверны, либо могут быть неверно интерпретированы. Поэтому за ними должна последовать аналитическая работа, которую многие упускают.
При использовании ряда методик многое в интерпретации данных зависит от того, кто проводит диагностику: от его профессионального и жизненного опыта, непредвзятости, умения различать противоречивые теории, понимать, что имели в виду их авторы.
У каждого человека есть мировоззрение, картина мира, убеждения, которые создают некую когнитивную карту в его голове. Чем менее точна его карта, тем больше он будет ошибаться. Чем она более точна, тем человек более точен в своих решениях, во взаимодействии с людьми, в подборе персонала.
Поэтому основная цель обучения — создать условия, в которых руководители и эйчары смогут уточнить свою картину мира в части диагностики персонала. И тем самым снизить количество и грубость ошибок в работе с людьми.
