Как оценить и ценить своих сотрудников?

Автор: Юлия Федорова

Собственный персонал иногда является для руководителя загадкой – сотрудники зарабатывают одной левой, особенно не напрягаясь, приличную сумму, в то время как могут в два раза больше. Что мешает двигаться дальше? Почему нет желания добиваться еще более высоких результатов? А может и не нужно им это «отсутствие потолка» в работе?

Основной ресурс руководителя – человеческий. «Правильный» менеджер эффективно раскрутит новое направление, минимизирует расходы и увеличит прибыль.  Тогда как менеджер среднего полета может только хорошо выполнить определенную функцию и не более того. Или вовсе быть антилидером (неформальным лидером, сопротивляющимся решениям руководителя) в команде и «зарезать» на корню все нововведения и начинания настоящего лидера. Использовать этот ресурс с максимальной эффективностью возможно, только досконально зная все его достоинства и недостатки.

Весьма интересные выводы сделал профессор Стэнфордского университета Джим Коллинз, который исследовал опыт 11 компаний, чья капитализация на протяжении 15 лет почти в четыре раза превышала средний показатель по отрасли. Среди результатов, изложенных в книге «От хорошего к великому», он высказывает мысль, что по-настоящему великими могут стать только те компании, руководители которых придерживаются принципа «сначала кто, затем что». Если традиционный менеджмент строится на том, что сначала ставится цель, а потом для ее достижения подбираются ресурсы, в том числе и люди, то идея Коллинза заключается в обратном. «В первую очередь надо убедиться, что нужные люди на борту (а ненужные за бортом), а потом уже решать, куда плыть», – пишет автор. После этого он делает один из основополагающих выводов своего труда: «Важно, кому вы платите, а не то, как вы платите».

Точный ответ на этот вопрос может дать оценка персонала.  Практика проведения этого метода получает все большее распространение в последнее время. Сложно повысить эффективность отдела продаж, не зная потенциала и амбициозности менеджеров.

По результатам проведенной оценки руководитель может запросто принять решение уволить добрую половину своих менеджеров. Именно так и поступил собственник столичной компании по продаже элитной мебели.  Ему не понравилось, что из-за временного простоя, случившегося из-за проблем с таможней, его менеджеры вместо того, чтобы искать новых клиентов, равнодушно гоняли чаи.

И дело здесь не в системе организации логистики на предприятии, а в самих менеджерах.  При отсутствии изначальной внутренней мотивации к работе вообще очень сложно заинтересовать человека высоким процентом или уютным офисом. Тем более не приходится говорить о таких «продвинутых» методах мотивации как возможность карьерного роста или расширение круга полномочий. С такими сотрудниками вероятно стоит расставаться.

Оценка персонала – это метод диагностики сотрудников, который позволяет получить всестороннюю объективную оценку как их профессиональных, так и личностных качеств. Кроме того, оценка позволяет выявить природный потенциал менеджера, направленность его действий. Это позволит руководителю правильно расставить акценты: выбрать наиболее перспективного начальника отдела, понять приоритеты в мотивации сотрудников.

При оценке персонала используется различные методы, которые подбираются и комплектуются индивидуально под каждый проект: 

• Уникальный метод оценки природного потенциала персонала – проективная методика, использующая рисуночный тест для определения неосознаваемого ресурса личности
• Анкетирование – заполнение анкет, разработанных под разные задачи компании, каждая анкета содержит от 20 до 40 вопросов различной тематики
• Интервью – индивидуальная беседа с каждым испытуемым, которая строится, исходя из поставленных задач. Интервью может быть структурированным, слабоформализованным и т. д.
• Исследование мотивационного профиля личности – специальный опросник, состоящий из 56 вопросов, разбитых на несколько групп: финансовая мотивация, стремление к карьерному росту, важность отношений в коллективе и так далее. Так мы выявляем ведущие мотивы деятельности испытуемого
• Групповые формы работы (дискуссия, презентация, ролевая игра) – организация различных групповых работ, посредством которых мы получаем видение о возможностях персонала
• Метод Ассессмент-Центра – программа, продолжительностью от одного до трех дней, использующая техники ранжированной оценки для определения:

1. соответствия кандидатов для конкретной работы или сотрудников для дальнейшего карьерного роста в компании;
2. потребностей в их развитии. Параметры оценки изначально формулирует компания.

• Метод 360 градусов – сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами, своими подчиненными. На основании этих оценок мы получаем всестороннюю оценку испытуемого

Если вы решили оценить человеческий ресурс своей компании, важно понять конечную цель этого мероприятия или правильно сформулировать задачу консультанту по управлению. Ведь от этого будет зависеть полученный результат. Например, если Вам нужно выявить лояльный, гибкий, готовый к изменениям коллектив, консультант будет использовать методики оценки личностных качеств, проективные методы, различные формы интервью.

В то время как при выявлении подрастающих «акул бизнеса» предпочтительнее использовать групповые формы работы, в которых проявится требуемая напористость и деловитость. А оценка на соответствие занимаемой должности потребует разработки профессиограммы (описание рабочего места, требований к должности, функционала, критериев оценки результативности и т.д.).

И, самое важное, не забудьте позитивно настроить свой персонала на процедуру Оценки, так как доверие и настрой на работу – залог раскрытия талантов и ресурсов вашей организации.

От редакции

Работу с персоналом изучают на курсах mini-MBA и MBA. Если хотите узнать подробнее о программах и стоимости, оставьте заявку на сайте.