Заказать звонок
«Эй, команда! Выходи строиться!», или как построить команду мечты

05 сентября 2024
Персонал

«Эй, команда! Выходи строиться!», или как построить команду мечты

Рассказываем, как построить команду мечты. Советы по подбору сотрудников, сплочению коллектива и управлению командой для достижения целей.

Автор: Ольга Сергеева

Технологии оценки персонала развиваются с космической быстротой, потому как все хотят знать конкретно: сколько у меня ресурсов – финансовых, технологических, управленческих, интеллектуальных.  Классический вопль русского собственника «И где мои деньги?!!»  приобретает новые нюансы. Сегодня всем важно понять «И где я нахожусь?», поскольку дальнейшее плаванье в бурном море бизнеса предполагает четкое самоопределение: могу ли я меняться сам, может ли меняться моя команда и может ли она проводить изменения в компании.

Перемены перестали быть неприятным форс-мажором и стали обыденной практикой ведения дел в бизнесе. Или я вместе со своими людьми на волне, или меня нет. Итак, пора взглянуть в глаза народу и узнать правду: кого из команды я могу взять в новое плаванье и «где та молодая шпана, что сотрет нас с лица земли?».  В бизнесе эта молодая шпана называется кадровым резервом, и каждый хозяин желает знать, а есть ли у меня люди, на которых я могу ставить, учитывая завтрашний день. Ведь от ответа на этот вопрос и зависит в конечном итоге простой и жесткий вывод: а есть ли у меня вообще этот завтрашний день?

На западе топ-менеджеры раньше – еще в конце восьмидесятых годов – сообразили, что в эпоху перемен и конкуренции хорошую эффективность демонстрирует некая особая разновидность людей, отличающаяся в каждой корпоративной общности, но при этом обладающая похожими личностными чертами и потенциалом. Стало ясно, что выигрывает тот, кто умеет эту разновидность выявлять, правильно закалять в боях, а потом грамотно привязывать к компании. Под эту задачу на западе появилась профессия асессора, то есть оценщика человеческого ресурса.

Асессором первоначально называли оценщика недвижимости, позже – оценщика стоимости компании, а теперь эта логика перекинулась и на человеческие ресурсы компании. Поскольку каждый хозяин желает знать, чем реально он располагает. И старая добрая аттестация тут не спасает, потому что «объективка» сама по себе вещь, конечно, хорошая, но прошлые заслуги принадлежат прошлому. Куда серьезнее выглядит будущая неопределенность, с ее постоянно меняющимися условиями, неожиданными задачами, требованием быть разным, находить нестандартные решения, быстро и адекватно реагировать, не бояться неизвестного, брать ответственность на себя, иметь достаточно смелости, чтобы пойти на риск и достаточно ума, чтобы этот риск просчитывать. 

Аттестация тут мало помогает, поскольку бумажки в таких условиях ничего не решают. А решают действия, поведенческие реакции, то есть важно увидеть, как конкретно человек поступает в подобной ситуации. Для этого ситуацию надо уметь смоделировать, а результат – замерить «в граммах» согласно четким индикаторам. Программа таких испытаний и называется Асессмент-Центром.  Асессмент уникален по степени валидности: он дает прогностическую точность в объеме 80%, а большее количество процентов при работе с таким материалом, как человек, не дает ни один метод. 

И даже здесь мы были первыми. Первый в истории асессмент провел никто иной, как наш соотечественник Суворов. При взятии Измаила Суворов, как известно, сначала построил тренировочную модель крепости, которую предстояло штурмовать. Он поместил своих солдат в ситуацию предстоящей нелегкой задачи. Наблюдая поведение солдат в тренировочном испытании, Суворов решил несколько проблем, которые традиционно позволяет решить асессмент, или центр оценки.

Во-первых, он тренировал своих людей в новой ситуации, то есть, говоря языком современного менеджмента, «запустил в персонал процесс изменений». Во-вторых, он сделал отбор подходящих кандидатов и спроектировал расстановку наступающих сил, то есть, говоря тем же языком современного менеджмента, он сформировал команду и идентифицировал командные роли, в которых каждый человек наиболее функционален.  Наконец, в-третьих, благодаря этой процедуре Суворов выявил свой кадровый резерв. Именно тогда Суворов увидел ярко проявившегося молодого лидера – Кутузова, на которого и начал делать ставку, формируя из него своего последователя. Все мы сегодня в некотором роде суворовы, и каждый легко различит брезжащий невдалеке собственный измаил. И хорошо тому, кто уверенным и зычным голосом может крикнуть: «Эй, команда! Выходи строиться!».

Работу с персоналом изучаем на курсах MBA и mini-MBA. Если хотите узнать подробнее о программах, оставьте заявку на сайте.