Баланс необходим везде, не только как понятие номинального критерия активов компании или баланс тех жизненных сфер, где Вы задействованы, но и баланс управления своими сотрудниками, об этом и будем сегодня говорить.
Менеджмент – среди множества определений, так или иначе, гласит об одном: это система комплексных мер эффективного управления и контроля, с целью повышения качества работы организации.
В последнее время всё чаще приходят запросы от собственников на тему, как помочь сотрудникам справиться с адаптационным этапом, как правильно внедрить сотрудника в структуру компании, как справиться со стрессом, а также с разными рода страшилками из средств массовой информации и с сокращением спроса на рынке. И практически всегда, проводя диагностику компаний/предприятий, мы понимаем, что вопрос не только в стрессе и страхе у сотрудников, но и в том, что руководство пытается управлять по-старому, и искренне не понимает, почему прошлые формы и методы управления стали работать с меньшей эффективностью. В этой статье хочется рассмотреть вопрос баланса в менеджменте, который в настоящее время стал играть очень заметную роль.
Понятие «баланс в менеджменте» обычно у людей не знакомых близко с темой вызывает один вопрос – «Что это такое?». В лучшем случае они начинают рассуждать об управленческом балансе предприятия с точки зрения финансов и, чем он отличается от бухгалтерского баланса, но стоит заменить лишь одно слово и данная фраза для многих становится намного ближе и понятнее, а именно «баланс власти».
Что же такое этот баланс власти? Кому и зачем он нужен? Какие есть преимущества у тех, кто выбирает ту или иную модель власти? Разберемся далее.
Итак, для того, чтобы руководитель мог эффективно выполнять свои функции, ему необходимо обладать властью. Что такое власть? Обратимся к научным трудам и постулатам Макса Вебера - немецкого социолога, философа, историка и политического экономиста, он дал следующее определение – власть означает любую возможность навязать свою волю в рамках социальных отношений вопреки сопротивлению и независимо от того, на чём эта возможность основана. Позиция М. Вебера состояла в том, что народ, масса имеет примитивные цели и нуждается в «твёрдой руке». Вполне понятное определение, но есть еще один очень важный момент, который мы обязаны учитывать, когда говорим про власть – это так называемая теория общественного договора. Если быть очень кратким, то согласно этой теории люди готовы добровольно отказаться от части своих прав и разрешить кому-то управлять ими (дать власть над собой), для достижения общих благ. Неразделимые власть и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения людей и достижения целей организации. Таким образом, можем сформировать свое определение власти и в дальнейшем руководствоваться им: власть – это взаимоотношения и взаимозависимость между участниками управленческого процесса, которые в совокупности ведут компанию к любым результатам, в достижении тех или иных целей.
Здесь, собственно, и скрывается проблема очень многих руководителей, которые забывают, что власть, это баланс между руководителями и подчиненными. И самое главное – это естественное состояние, а если кто-то или что-то этот баланс нарушает, то система перезагружается и обязательно находится новый лидер, которому предстоит снова этот баланс восстановить и повести людей вперед к достижению общих целей.
В современных условиях на предприятиях должен существовать баланс власти.
Руководители зависят от подчиненных!
Например, руководителю необходимо получать от подчиненных достоверную, своевременную информацию для принятия важных, иногда ключевых управленческих решений, он так же зависит и от качества и своевременности выполнения заданий его подчиненными. И здесь, новая опасность – если руководитель злоупотребляет властью, то в какой-то подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению, непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.
В настоящее время выделяют около 8 форма власти, рассмотрим некоторые из них, я думаю, очень многие руководители себя узнают:
Власть, основанная на принуждении. Руководитель влияет на подчиненных через страх самих же сотрудников: намеки на увольнение, выговор, штраф, понижение по службе и так далее. Данная форма редко приводит к желаемым результатам, хотя может приносить временные улучшения. Страх ограничивает творчество, снижает удовлетворенность работой, порождает отчуждение, сопротивление и месть. Сотрудник всегда, как-бы загнан, в определённый формат своего существования в компании, что отсекает инициативу к работе, к действиям не линейного характера.
Антипод власти по принуждению – власть-вознаграждение. Здесь многие скажут, ну вот это то, что надо, чем больше хвалим или поощряем, тем больше наш сотрудник готов работать с отдачей в 100%. Но проблема в том, что далеко не всех мотивируют деньги или обещания каких-либо привилегий, а если даже они и мотивируют, то после определенного достигнутого пика, такой вид мотивации перестает работать. Кто-то готов сворачивать горы ради безумной идеи или харизматичного лидера, кого-то мотивирует место на парковке, кого простое «спасибо» и «молодец». Трудность в том, чтобы верно определить вознаграждение для каждого сотрудника.
Традиционная власть – основывается на готовности подчиненных признать власть руководителя в силу занимаемой им должности.
Сотрудники ориентируется на должностные инструкции, должность руководителя, но не на его личность, они осознают необходимость подчиняться руководству, соблюдая дисциплину, правила, нормы и традиции предприятия. Такая форма власти повышает стабильность предприятия, прогнозируемость, но и таит в себе опасность не заметить важных изменений на рынке, реагировать на них медленно, одним словом превратиться в слона в посудной лавке и в конечном итоге проиграть.
Современный мир, с его скоростями, технологиями, доступностью информации породил новую форма власти, которая основывается, прежде всего, на убеждении и участии всех звеньев компании. Происходит это из-за того, что ликвидируется разрыв в компетенциях, знаниях между руководителем и подчиненными. Руководитель при такой форме власти влияет через активную передачу своей точки зрения. Влияние руководителя основывается на личном успешном примере, харизме, власти эксперта. Важно, что здесь исполнитель понимает, что он делает и почему.
Руководитель понимает и признает свою зависимость от исполнителя, его компетентности, причем руководитель увеличивает свою власть, передавая ее подчиненному. Отрицательной стороной служит то, что воздействие происходит медленно, неопределенность достаточно высока.
По моим наблюдениям, компании, которые разобрались и поняли, что такое баланс власти, обладают гораздо большей адаптивностью, которая на сегодняшний день является одним из ключевых факторов успеха на стремительно меняющемся рынке.
Соблюдать баланс власти, грамотно применять методы управления к разным подчиненным и тем самым выводить свою команду на новый уровень мы учим на наших программах: MBA, Бизнес-психология и mini-MBA: Управление компанией.