Когда люди собираются в группы, они естественным образом оказывают влияние друг на друга. Проявляется действие групповых эффектов. Лидер может «спровоцировать» появление эффекта и использовать его позитивное влияние на сотрудников. Или изменить настроение «уныния и упадка» малыми силами.
В предыдущем выпуске: «Норма как защита от «дурака»:
- Что такое групповые нормы, их функции;
- Виды норм в организации:
- нормы производительности;
- нормы распределения благ;
- нормы взаимности;
- Скорость изменения норм и возможность «эволюции» для группы;
- Какие характеристики малой группы оказывают влияние, пока Лидер ведёт коллектив до уровня команды?
Групповые эффекты
— это скрытые механизмы функционирования группы, закономерные явления, которые в ней происходят. Независимо от того, кто собрался в группу, доктора наук или безработные необразованные люди, закономерности развития группы всегда одни и те же.
Физиологический эффект проявляется возбуждением при появлении рядом других людей. Допустим, человек находится дома в одиночестве и определенном психологическом состоянии. Тут в дверь звонят. Пришли гости. Организм реагирует — усиливается кровообращение, повышается потоотделение, сердцебиение. То есть человек активизируется, обменные процессы ускоряются. Следовательно, чтобы вывести себя из апатичного, депрессивного состояния, можно просто пойти на вечеринку к друзьям, в фитнесс-центр, куда угодно, где есть люди, и они в позитивном настроении. В результате контакта постепенно ваше настроение выровняется.
Совет: именно поэтому изучать иностранный язык лучше в живом общении с носителями этого языка в барах, на соревнованиях, ну, на худой конец на научных конференциях.
Эффект маятника — это цикличное чередование групповых психоэмоциональных состояний, которое выражается периодическими скачками настроения, изменением уровня работоспособности, активности и продуктивности. Чередование может зависеть от времени суток и дня недели, времени года, а также от происходящих событий в группе. Например, в понедельник люди приходят на работу немного несобранные и раскачиваются, во вторник — собираются, в среду и четверг — продуктивно работают, а в пятницу — уже расслабляются. Осенью настроение в группе активное, приподнятое, продуктивное, в конце зимы и начале весны — немного вялое. Все устали от холода, ждут тепла, а оно все не приходит, от этого грустно.
Для поддержания ровной работоспособности в группе в периоды снижения настроения и мотивации необходимо вводить специальные мотивационные мероприятия. Можно встряхивать людей посредством музыки, перестановки мебели в офисе, яркими красками (например плакаты какие-нибудь), то есть вводить что-то неожиданное, приятное. Настроение поднимается.
Запомни: на психоэмоциональное состояние могут влиять даже самые простые вещи. Так, полевые исследования выявили, что одни и те же судьи выносят разные по жесткости решения до и после обеда. Например, количество оправдательных приговоров после обеда увеличивается на 30%. По тому же принципу ставятся оценки на экзаменах.
Эффект снежного кома или эффект волны — цепная эмоциональная реакция, когда в группе распространяются определенные настроения, охватывая все большее количество людей и увеличиваясь по силе. В конце концов доброжелательность может дорасти до обожания или идеализма, а агрессия — до ненависти и физических проявлений.
Осторожно: интересно то, что рациональные аргументы в контексте данного эффекта почти не работают. Особенно он опасен в закрытых локациях или в ситуациях серьезной опасности для жизни. Например, при пожаре, панике на стадионе или во время боевых действий, когда сразу большие группы людей на какое-то время лишаются способности критически мыслить. Для снижения эффекта снежного кома разработано достаточно много технологий, и почти все они требуют от Лидера главного — спокойствия и решительности. Развить лидерские качества можно на программах MBA и MBA Психология USIB.
Одна из технологий остановки эмоциональной волны – «островок определенности». При неясных внешних условиях руководитель сосредотачивает внимание группы на цели и конкретных критериях ее достижения.
Эффект «Мы и Они» — чувство принадлежности к определенной группе людей (МЫ) и чувство отстраненности по отношению к другим группам (ОНИ). Происходит отделение, разделение, иногда противопоставление: МЫ — такие, ОНИ — другие. Данный эффект повышает сплоченность группы.
Запомни: проводился эксперимент с двумя парами рыбок гуппи в аквариуме, разделенном внутри стекленной перегородкой. Пока эта перегородка прозрачная, и рыбки видят друг друга, пары пребывают в мире и согласии. Как только стекло мутнеет, пары начинают конфликтовать вплоть до уничтожения друг друга. Но после того, как стекло вновь протирают, в паре гуппи вновь воцаряется идиллия.
Эффект группового фаворитизма — стремление благоприятствовать членам своей группы в противовес членам, состоящим в других группах. Эффект базируется на принципе «Мы и Они». Например, болельщики «Зенита» болеют за свою команду, сотрудники компании «Солнышко» – поддерживают своего руководителя в конкурсе топ-менеджеров города. Студенты гордятся выпускниками своего университета и считают, что они самые умные. Когда человек находит с другим человеком нечто общее, групповое соответствие, то автоматически начинает ему симпатизировать.
Осторожно: даже случайным образом созданная группа начинает испытывать солидарность друг к другу. Исследования показывают, что условным «своим» дают в долг чаще на 40%, чем условным «чужим». Этим пытаются пользоваться интриганы, мошенники и пропагандисты, когда создают мнимые группы «мы, женщины, должны держаться вместе», «нам, работникам отдела продаж, все это видится по-другому» и т.д.
Эффект социальной фасилитации – это эффект усиления мотивации и активности действий в присутствии других. Но только, если человек выполняет несложные задачи. Когда речь идет о сложных задачах, то ситуация меняется. Посторонние наблюдатели станут фактором, который повысит вероятность совершения ошибок. Это будет относиться к обратному эффекту — социальной ингибиции. Специалисты, занятые рутинным и понятным им делом, лучше работают в открытых пространствах, где их видят коллеги. Конструктору, ищущему инженерное решение, нужен отдельный кабинет, где он сможет сосредоточиться. Или очень тихие соседи, такие же разработчики.
Совет: именно для усиления этого эффекта люди придумывают богов, молитвы, символы, девизы, «кричалки», внешних и внутренних менторов. Все эти технологии формируют внутри сознания человека некое пространство, которое становится чем-то, что дает дополнительный стимул и силы (один за всех и все за одного).
Эффект задачи заключается в том, что энергии и энтузиазма всегда больше, когда только начинаешь дело, нежели, когда его заканчиваешь. Поэтому к завершению задачи группе всегда нужна дополнительная мотивация — денежная, моральная или какая-либо еще.
Запомни: при наличии красивой и интересной задачи группа воспринимает свой потенциал кратно выше, чем это есть на самом деле. Например, к приезду родственников вам надо сделать генеральную уборку. Вы уже много раз ее делали, но вам будет казаться, что сегодня вы справитесь гораздо быстрее. Хотя на самом деле вы обманываете себя как минимум в 2 раза. При реализации более масштабных проектов, например, написание совместной научной монографии по «Теории группообразования» вы неизбежно ошибетесь в 10-15 раз. И то, что вы изначально планировали сделать за два-три месяца, обернется в 3 года. А в случае, если вы не успеете справиться к концу этого срока, то с мечтой о монографии можете вообще распрощаться.
Эффект группового эгоизма — ценность группы важнее ценности ее отдельного члена. Цели группы достигаются за счет ущемления интересов ее отдельных членов (семеро одного не ждут). Когда кто-то нарушает групповые нормы и правила, на него оказывают давление — применяют некие санкции и заставляют соответствовать общим ожиданиям. Группа, как организм, защищает себя и свое существование.
Запомни: если тебе пришла в голову великолепнейшая гениальная мысль, которая принесет пользу всем, то, прежде чем внедрять ее в группу, сначала подготовь людей к правильному восприятию. Любые изменения в группе вызывают сопротивление, и его нужно грамотно и медленно обходить.
Эффект группового мышления — это способ мышления, при котором поиски компромисса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что они начинают пересиливать реалистическую оценку ситуации и возможных альтернативных действий. В случае разногласий все пытаются уменьшить групповой когнитивный диссонанс и стремятся к решению, которое устроит всех участников, но которое возможно не будет являться самым разумным или объективным в данный момент. Чтобы сохранить единство группы, информацию фильтруют, преобразовывают и интерпретируют факты под уже имеющиеся в группе стереотипы, мнения и убеждения, под выбранную стратегию действия. Т.е. начинают страдать групповой иллюзией и не допускают иных взглядов на вещи.
Осторожно: эффект группового мышления — самый опасный для сплоченных команд. Безусловное доверие друг другу приводит к следующим отрицательным проявлениям:
- что-то не договаривается, умалчивается (чтобы не расстраивать);
- что-то просто не замечается («этого не может быть, потому что не может быть никогда»).
Совет: именно для преодоления эффекта группового мышления и придуманы многочисленные способы «прорыва информационного пузыря». Это экспертные опросы, фокус-группы, количественные исследования, мозговые штурмы, метод синектики — и другие приемы, которые позволяют посмотреть на ситуацию с другой стороны.
Эффект бумеранга — действия или информация, которые человек направил против кого бы то ни было, рано или поздно обернутся против него самого. В социальном взаимодействии всегда все возвращается, сделав круг. Что посеешь, то и пожнешь.
Запомни: в мифологии существует тема самосбывающегося пророчества. Если вы кого-то ошибочно считаете отвратительным и подлым человеком, то вы будете соответственно к нему относиться. В ответ этот человек начнет относиться к вам аналогично и будет по отношению к вам вести себя отвратительно и подло. Точно также эффект бумеранга работает не только на отдельных людях, но и на целых народах. Чем больше пропаганда расчеловечивает людей одной нации, тем больше соответствующей обратной реакции получает в ответ, что подтверждает исходный тезис.
Эффект синергии — это общая энергия, возникающая при объединении людей в одну группу. Результат суммарной деятельности превышает результат работы каждого отдельного индивида в группе, и отвечает требованию 1 + 1 = 3. Важно отметить, данный эффект возможен только в зрелой группе.
Совет: лучший пример эффекта синергии в механике — работа обычного автомобиля. Каждая деталь в отдельности не имеет никакого смысла, а все вместе и в правильной конструкции — это способ очень быстро передвигаться. Аналогично в любом успешном проекте — собранные вместе разные компетентные люди способны сделать больше, чем каждый из них в отдельности.
Социальная леность (эффект Рингельмана) — обратная сторона эффекта синергии, которая наблюдается в незрелых группах. При увеличении количества членов такой группы каждый уменьшает свой вклад в ее деятельность, начинает понемногу увиливать от работы, рассчитывая на то, что ее сделают остальные.
Совет: чем больше народу собрано в группе, тем меньше индивидуальных усилий вкладывает каждый человек. Смешным примером эффекта Рингельмана является история ремонта кареты графа Калиостро из фильма «Формула любви», где чтобы кратно увеличить время для устранения пустяковой поломки кузнец попросил себе помощника. В бизнесе этот эффект можно оценить так: 20% сотрудников обеспечивает 80% прибыли фирмы, а все прочие добавляют к конечному результату совсем понемногу. Факторы, позволяющие снизить социальную лень, довольно просты: командная работа и гласность вклада каждого.
Эффект ореола. Мнение значимого субъекта в группе принимается без критики и перепроверки, даже если оно является неверным и неправильным. Объясняется это доверием к авторитету. Людям легче следовать уже готовым решениям или стереотипам, чем анализировать, углубляться в изучение других людей и явлений. Эффект ореола часто используют в рекламе товаров с известной личностью. В головы потребителей упорно вкладывается мысль: «Разве может этот успешный и знаменитый человек ошибаться в выборе продукции? Конечно же, нет!».
Осторожно: на наш взгляд, самые большие ошибки в бизнесе происходят именно из-за эффекта ореола. Он может поразительно сильно ослеплять руководителя, даже в ситуациях, когда все происходящее в компании происходит у него на глазах. Всему виной склонность судить об отдельных свойствах процесса на основе общего впечатления. Именно поэтому «смертность», казалось бы, совершенных компаний гораздо больше, чем мы предполагаем. Возьмем для примера статистику топ-компаний США. Из 500 компаний, которые успешно функционировали в 1957 году, в 1997 год (прошло 40 лет) «пришло» всего 74. Остальные бесследно исчезли. Причем из оставшихся 74 быстрее индекса росли лишь 12. Оказывается, все по-настоящему Большие победители были небольшими и средними компаниями. А вот Большие неудачники — всегда крупные компании.
Совет: в то же время эффект ореола — это то, к чему стремятся все бизнесы. В ореоле сама суть брендинга — создать вокруг компании миф, чтобы люди судили о свойствах ее товара, исходя из уже существующих результатов. Поэтому дружно избавляемся от эффекта ореола внутри и настойчиво формируем его снаружи бизнеса. В чем вам поможет модуль «Технологии управления общественным сознанием» программы MBA.
Запомни: при найме специалиста на работу проводите с ним «интервью вслепую», тогда вы не попадетесь на эффект ореола при виде его улыбки или внешней красоты. Бойтесь пасть жертвой иллюзии одних побед соискателя, впрочем, как и иллюзии дотошного исследования.
В следующем выпуске продолжим тему групповых механизмов, но уже с точки зрения влияния и подчинения в группе
Список литературы:
- Аширов, Д. А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, ТК Велби, 2015.
- Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2016.
- Методологические основы психологии принятия решения / А. В. Карпов; М-во общ. и проф. образования РФ. Яросл. гос. ун-т. им. П. Г. Демидова. - Ярославль: Яросл. гос. ун-т, 1999.
- Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология: учебное пособие для вузов / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023.
- Плаус С. Психология оценки и принятия решений. М., 1998.