Малая организованная группа проходит семь этапов до уровня команды. В этом выпуске остановимся на этапах подробнее. Расскажем, по какому пути Лидеру нужно провести свой коллектив.
В предыдущем выпуске «Групповые санкции»:
Социальные санкции, что это? Зачем их применяют?
Негативные санкции: саботаж, шантаж, осуждение, бойкот, расправа.
Если группа применила санкции к вам? Как вести себя.
Этапы развития и формирование зрелой группы
Развитие малой организованной группы идет от низших уровней к высшим. Высшим уровнем считается зрелая группа — команда. Для ее формирования требуется время, и в этом процессе люди проходят через определенные стадии «созревания» — они сплачиваются, развиваются внутригрупповые связи, распределяются роли, вырабатываются нормы и ценности.
В развитии разных групп всегда есть общие закономерности. Каждая проходит через следующие этапы, которые формируют семиступенчатую модель.
Этапы формирования группы:
- знакомство;
- распределение ролей;
- образование и формирование «Мы»;
- разделение на клики;
- формирование «семьи»;
- кризис;
- становление зрелой группы.
Первая стадия: знакомство
Каждый человек входит в новую группу с осторожностью и привычной для него стратегией поведения. Кто-то начинает шутить — так ему легче вписаться в коллектив и расположить его к себе (он так считает, он так привык). Кто-то молчит и боится проявлять себя в незнакомой обстановке. Некоторые начинают демонстрировать активность, пытаются организовать вокруг себя людей. Новые члены группы знакомятся, изучают друг друга и составляют первые представления. Общение происходит по принципу вежливости, осторожности, защиты: «Я тебя не трогаю, ты меня тоже не трогай». Рабочие результаты в такой группе находятся на низком уровне.
Формула эффективности стадии: 1+1=1. К процессу выполнения рабочих заданий сотрудники подходят формально.
Вторая стадия: формирование ролей
На второй стадии члены группы сближаются, распределяются роли, формируются групповые нормы, возникает групповое самосознание.
Вторая стадия является периодом сближения членов группы, распределения ролей, формирования групповых норм, возникновения группового самосознания. Люди начинают вырабатывать общие правила поведения и ценностные ориентации. Это очень важный этап формирования группы.
На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил 9 типов командных ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств:
- Генератор идей или мыслитель (Plant);
- Исследователь ресурсов или изыскатель (Resource Investigator);
- Координатор или председатель (Co-ordinator);
- Мотиватор или приводящий в действие (Shaper);
- Аналитик-стратег или оценщик (Monitor Evaluator);
- Душа команды или вдохновитель (Team Worker);
- Работник или реализатор (Implementer);
- Контролер-завершитель или педант (Completer Finisher);
- Специалист (Specialist).
Роль, которую человек принял изначально, становится для группы ожидаемой, и группа осознанно или бессознательно требует от человека выполнения именно этой роли. Например, если человек вошел в новую группу как шутник, то даже в периоды его внутренних кризисов от него будут ожидать свойственного ему веселого поведения. При несоответствии ожиданиям группа может использовать давление. Роли могут быть разными, но всегда присутствует лидер (изначально это самый активный субъект, и обычно он временный), «козел отпущения» или жертва, которую удобно использовать в случае неудачи, чтобы обвинить или переложить ответственность.
Запомни: роль, с которой ты входишь в новую группу, с которой тебя группа приняла и привыкла к ней, в дальнейшем изменить будет очень сложно. Группа будет ожидать и требовать бессознательно именно того привычного поведения.
Третья стадия: формирование «Мы»
На третьей стадии отношения между членами малой группы постепенно нормализуются и начинает формироваться самоидентификация «Мы». Люди уже принимают друг друга в тех ролях, которые были представлены, причитающему позволяется причитать, активисту позволяется командовать, критикану — критиковать. Нормы поведения на совместное существование выработаны.
Четвертая стадия: разделение на клики
На четвертой стадии появляются клики — небольшие подгруппы, сформировавшиеся по принципу симпатий и принятия друг друга. Например, Маша дружит с Клавой. Петя, Григорий и Иван ходят вместе курить и рассуждают о политике, Анна, Василий Петрович и Женя ратуют за улучшение условий труда. Быстро объединяясь в клики на почве общности или симпатии, начинают борьбу за влияние в группе. Между кликами рождается конкуренция. Энергия расходуется на критику противоборствующих клик. Постепенно устанавливается иерархия клик. Группа обретает структуру.
Пятая стадия: «семья»
На пятой стадии возникает «счастливая семья». Власть распределена, правила и нормы выработаны. Теперь группе присуще согласие любой ценой. Все стремятся к гармоничному взаимодействию, пытаются сгладить разногласия и признают ценность каждого своего члена. Атмосфера довольно теплая, дружеская и безопасная, члены группы гордятся тем, что являются её частью. На этой стадии почти не говорят о ролях, а ценности и нормы уже давно сформированы. Работа в целом удовлетворяет всех. Устойчивость, сплоченность и стабильность в группе находятся на высоком уровне. У группы есть свои обычаи, у ее членов — свои задачи. Люди боятся быть выброшенными за пределы группы. Этот уровень часто бывает последней стадией развития, удовлетворенность отношениями всех участников может привести к стагнации.
Группа тяжело принимает новых членов, их либо прогибают под существующие нормы, либо выдавливают из коллектива. Но внутри передовых членов группы (желающих не только хороших отношений, но и достижений) зреет недовольство, неудовлетворенность.
Шестая стадия: кризис
Шестая стадия — кризис или дробление. Это критическая стадия, на которой рушится притворное равновесие. Это естественная стадия развития группы. Назревает кризис из-за потери гибкости, адекватного самосознания и снижением эффективности группы. Период «застоя» прерывается некими внешними факторами: давлением конкуренции, изменениями на рынке или приходом консультантов по управлению. Искусственно поддерживаемое равновесие начинает рушиться. Появляются «здравомыслящие» и «сомневающиеся». Становится заметно, что для успешной работы группы уже явно недостаточно одного дружелюбия, необходимы изменения. Группа может распасться, хоть и на короткий период времени. После пересмотра ситуации и улучшении качества работы группа может возродиться. На этом этапе члены группы могут высказывать и рассматривать самые различные мнения. Внешние консультанты или независимые лица (эксперты) могут сыграть большую роль.
На этой стадии люди начинают говорить друг другу правду (которая может быть неприятной), выражать свое недовольство и несогласие. «Мне не нравится каким образом распределяется заработная плата, я работаю больше всех, а получаю столько же». «Почему я все время должен помогать отстающей коллеге?! Мне за это не доплачивают». «Я хочу зарабатывать больше, для этого нам надо прилагать больше усилий, давайте работать эффективнее». Лидер предприятия может подготовится к наиболее «мягкому» способу пройти сложный этап. Все необходимые навыки возможно приобрести на программе MBA Психология.
Кризис приводит либо к полному развалу группы, либо к смене ролей и лидеров, некоторые члены покидают группу. Эмоциональный лидер меняется на делового и эффективного, способного приводить группу к успеху, к результату. Вырабатываются новые нормы и правила существования, формируются цели. Происходит изменение приоритетных ценностей.
Седьмая стадия: зрелая группа
В итоге на седьмом высшем этапе развития малая группа превращается в целенаправленный коллектив с общей целью. Отмечается отсутствие боязни конфликтов, группа способна легко принимать и отпускать своих членов. Зрелая группа готова принимать негативную информацию извне, спокойна к критике, использует анализ ситуации для своего улучшения. Высокая ответственность и обязательность членов группы становятся постоянными характеристиками. Групповое давление и контроль ослабевают, так как становятся практически ненужными, члены группы осознанно и добровольно выполняют свою работу. В коллективе царит атмосфера творчества и вдохновения, члены группы чувствуют себя в безопасности, потому что уважают друг друга, они способны к поддержке и взаимопомощи. Появляется и взращивается новое ценное качество — взаимодополняемость.
Зрелая группа заинтересована не только в конечном результате, но и в качестве самого процесса, а также обращает внимание на чувства и эмоциональное состояние всех участников. Стоит отметить, что далеко не каждая группа становится зрелой.
Помните о роли Лидера, создать полноценную команду – это ответственность, лежащая на его плечах. Потребуются знания о психологии, поведении, мотивах, взаимоотношениях и многом другом, что составляет внутренний мир человека. Научиться видеть, анализировать, интерпретировать взаимосвязи и использовать для пользы дела, вы сможете на программе MBA Психология.
Запомни: исследования мозга человека отмечают следующий факт. Эффективность любой малой группы зависит от эмоциональной устойчивости. Вообще, эмоция — это суперклей для внимания и позитивного, и негативного. У эмоционально устойчивых люди активация в левой префронтальной области мозга до 30 раз сильнее. То есть они в 30 раз быстрее успокаиваются и вновь становятся позитивно внимательными и работоспособными.
Процесс формирования команды — дело, требующее высокой управленческой компетенции. Для его осуществления требуется не только наличие правильно подобранных, высококвалифицированных специалистов, но и людей, желающих работать вместе, сообща, как команда. Результат деятельности слаженной команды, направленный на решение одной глобальной задачи, превосходит сумму даже очень мощных единичных усилий. Каждый участник команды должен занимать и понимать свою роль для успешной работы «целостного организма».
Запомни: в командообразовании необходимо учитывать так называемый эффект Ласада. Это известный бразильский психолог, который вывел формулу, что высокоэффективные команды сочетают позитив и негатив в балансе 2,9/1 (минимальная граница). А уже при коэффициенте 11/1 (максимальная граница) команда перестает быть эффективной. «Улетает в облака» и перестает получать адекватную обратную связь. Позитива меньше 2,9 — недобор, а больше 11 — перебор.
В следующем выпуске подробно остановимся на теме распределения ролей в команде.
Список литературы:
- Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПКгосслужбы, 1997. - С. 51 - 67.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом М., 2005.
- Бланшар К. Лидерство. К вершинам успеха. СПб: Питер, 2011
- Ньюстром Дж. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ. / Дж. Ньюстром, К. Дэвис. - СПб и др.: Питер, 2000. - 447 с.: ил. - (Теория и практика менеджмента)
- Tuckman B.W. Developmental Sequence in Small Groups // Psychological Bulletin. 1965. Vol. 63. No. 6. Р. 384–399. DOI: 10.1037/h0022100. Доступ: https://athena.ecs.csus.edu/~buckley/CSc190/GROUP%20DEV%20ARTICLE.pdf