Есть ли будущее у бизнес школ МВА?

В области управления бизнесом существуют различные обучающие программы, но наибольшее распространение получили курсы после дипломной подготовки, которые в англо-саксонском варианте называют МВА. Англо-саксонские корни МВА объясняются тем, что она впервые появилась в Великобритании.

На сегодня МВА - известный брэнд в системе бизнес образования. Первые курсы МВА были организованы в 60-х гг. XX века. Вплоть до конца 90-х гг. показатель их успеха неизменно рос, поэтому они стали непременным условием для каждого кандидата в менеджеры.

Итак, началось все в 1960 г. с двух курсов в Англии. В конце 80-х гг. число курсов достигло 70000. Изначально, как известно, подготовка велась в основном в области финансов, в последствии программа обогатилась разноплановыми дисциплинами, так как от руководителя требовалась всесторонняя подготовка.

MBA (Master of Business Administration) - это программа академического образования в области менеджмента. По окончании слушатель курса получает специализацию - мастер в области управления бизнесом, ведения экономических дел. В англо-саксонском мире это звание, гарантируя известность и славу, настолько почетно, что кажется единственно возможным квалификационным академическим званием в бизнесе.

Но это не так. В Японии существуют различные формы обучения менеджменту, но нет МВА. В этой стране убеждены, что работе учатся не за партой в аудитории, а непосредственно и исключительно на рабочем месте.

В Европе многое из того, что касается бизнес-образования, существует на университетском уровне, а не на после университетском. Во многих странах МВА не признано законом.

Студентам МВА - по причине того, что прежде они должны получить диплом и иметь определенный опыт работы, - обычно не менее 24 лет. Согласно статистическим исследованиям, проведенным в американских бизнес-школах, средний возраст студентов - 28 лет, студенты старше 30 лет встречаются редко (10%). По возрасту студенты, обучающиеся в Европе, немного старше. Возраст студентов российских бизнес-школ превышает тридцатилетний. В нашей бизнес-школе средний возраст поступающих - 34 года.

Иногда на программу поступают те, кто не смог достичь результатов, наивно полагая, что обучение как таковое, либо диплом изменят ситуацию. Это непризнанные, не нашедшие себя, хотя и энергичные молодые люди. Диплом сам по себе не изменит ситуации, если молодой человек не научится давать результаты и достигать поставленных целей.

Хорошие бизнес-школы пытаются разоблачать подобных студентов прежде, чем они получат звание Master of Business Administration. Каждый студент, приступающий к обучению, должен представить конкретную цель, идею: это обязательное требование при поступлении помимо экзаменов на проверку интеллектуального уровня и уровня знаний в сфере бизнеса.

МВА программу чаще всего обвиняют в следующих недостатках:

а) она слишком академична (это касается содержания курсов и преподавательского состава);

б) она имеет мало общего с реальным миром бизнеса.

Большая часть курсов МВА включает в себя общий для всех блок тем. В программу всегда включены: экономика предприятия, стратегия продвижения продукта на рынке, человеческие ресурсы, маркетинг, финансы, организация предприятия, информационные технологии и различные (выбранные на усмотрение бизнес-школы) специализированные курсы.

Во время обучения студенты посещают как групповые лекции, так и занимаются самостоятельно. Комбинирование группового и индивидуального обучения в большей степени способствует развитию творческого и критического мышления. За этот период они должны подготовить один или несколько проектов на примере конкретного бизнеса, в том числе дипломную работу.

Соотношение лекционной и проектной частей обучения зависит от требований конкретной бизнес-школы. Университет экономики Манчестера, например, предпочитает работу над проектами, а факультет Лондона - работу, выполняемую во время групповых занятий. В нашей бизнес школе принято соотношение теоретического материала и практической работы - один к одному. В качестве практики используется известный, предложенный Гарвардом, метод ситуативного обучения (case-study method), и анализ предприятий обучающихся с использованием инструментария, полученного в процессе теоретической подготовки.

В 90-х гг. МВА оказалось в кризисе. Фирмы с закрытыми глазами больше не принимали на работу тех, кто получил МВА. Вследствие этого началась реорганизация программ. Но одно дело - определить программу, обновить содержание, и совсем другое - найти ресурсы для ее осуществления. Проблема состояла в подборе преподавателей на новые предметы, так называемые soft skill (смежный навык). В настоящий момент сложнее всего найти преподавателей-практиков на такие курсы, как "лидерство", "ведение переговоров", не говоря уже об "IT-технологиях" и "глобализации".

Итак, программы меняются от школы к школе, и на сегодняшний день брэнд МВА эксплуатируется многими. Важно понимать чему учат, кто и, самое главное, как. Так как на сегодняшний день бизнес-среду не интересуют теоретические знания выпускника, ее интересует, умеет ли он делать и давать результат. А это определяется тем, как он умеет применять свои знания на практике: как он анализирует информацию в условиях неопределенности и временных ограничений, как обсуждает ее с другими носителями информации, как принимает решения. Важно разобраться в бесчисленных координатах проблемы, понять смысл выбора, который необходимо сделать в кратчайшие сроки, найти функциональное решение.

И спрос на тех, кто умеет это делать будет постоянно расти, тем более, что современное ведение бизнеса подразумевает слишком быстрые изменения и информация устаревает моментально.

Поэтому повышение эффективности предприятия в любой области деятельности достигается за счет развития потенциала отдельно взятого индивида. Стремительность изменений в социально-экономической сфере требует постоянного пополнения знаний и совершенствования навыков, что означает необходимость образования по типу life long learning (обучение в течение жизни).

Безусловная вера во всемогущество "технологической рациональности" в том, что касается решения проблем организации, и обеспечения быстрой реакции на изменения отходит в прошлое. Этот процесс стимулируется развитием новой экономики - управление знаниями.

Инвестиции в человеческий капитал необходимы для повышения конкурентоспособности на рынке и, главным образом, для того, чтобы облегчить процесс внедрения и распространения новых технологий. При этом знание реальности, выстраиваемое человеком, является изначальной стратегической ценностью. В некоторых источниках приводятся данные о том, что инвестиции на обучение сотрудников дают тридцатикратный прирост.

Все больше растет интерес к лидерству на предприятиях и к способности управлять этим лидерством в рамках предприятия.

Высокая интенсивность изменений, которая требуется от предприятий для сохранения конкурентоспособности, а также постоянно увеличивающиеся темпы развития технологий делают необходимым обращение к образованию нового типа. Образованию, предусматривающему способность изменения личности, отказ от стереотипных установок - то есть формирование новой личности, способной постоянно пополнять свои знания и совершенствовать навыки. Тот, кто стремится быть лидером в глобальном контексте, уже не позволяет себе остановиться в  какой-то роли, способа действия и функции  уже потому, что все они обязательно проходят ежедневную проверку постоянно обновляющимися сценариями (нормативными, технологическими и научными).

Человек превращается в точку отсчета: приобретая специфическое знание средств и технологии и подчиняя их своей цели, он обретает способность контролировать результат и стратегию.

В ближайшем будущем фундаментальное различие между людьми будет создаваться не только багажом накопленных, систематизированных и обновляемых ими знаний и опыта, но, прежде всего, тем, как каждый из них будет постоянно применять этот багаж для адаптации к меняющимся условиям и для собственного развития.

Итак, знание представляет собой совокупность информации, опыта и связей между ними, позволяющие человеку принимать решения, осуществлять некую деятельность и получать желаемые результаты. Таким образом, человеческий фактор в процессе получения и использования знаний является фундаментальным. Мы можем даже сказать, что никакого знания попросту не существует, если нет того, кто бы мог им воспользоваться. Важно понимать это, чтобы отличать управление информацией от управления знаниями. Управлять информацией - еще не значит управлять знаниями.

Управление знаниями - это дисциплина, цель которой связана с обеспечением процесса приобретения, упорядочивания, распространения и использования любой формы знания в рамках любой организации. Очевидно, что знания не содержатся в информации как таковой, но рождаются тогда, когда кто-либо к ней обращается, и принимают разные формы для разных людей.

Первый аспект, заслуживающий внимания, связан с тем, как сегодня ведется работа на многих предприятиях. Сценарий, при котором сотрудник был, прежде всего, исполнителем и подчинялся четким правилам и процессам, весьма редко от них отклоняясь, постепенно уступает место другому сценарию, при котором сотрудник наделяется все большей ответственностью и полномочиями, работает не по расписанию, а в режиме, оптимальном для выполнения поставленных перед ним целей, зачастую определяющих его вознаграждение. Изменилась и рабочая атмосфера. Сотрудник все более мобилен, часто работает за пределами офиса и сверхурочно.

Мы имеем дело с тенденцией, которую невозможно остановить, и вскоре большинство тех, кто работает в сфере предоставления услуг, превратятся в knowledge worker, характеризующихся высоким уровнем автономии. В будущем сотрудник все больше будет превращаться в свободного профессионала, который индивидуально, не ориентируясь на групповые стандарты, станет управлять собственными отношениями с предприятием. Следовательно, должна измениться сама система управления таким бизнес сообществом.

В Европе численность knowledge worker в 2004 году достигла нескольких сотен миллионов. Для этих людей обладание точным знанием в момент предоставления сервиса, услуг - не просто необходимость, а самый настоящий фундамент и неотъемлемая часть их работы. В реальности на сегодняшний день компании сталкиваются с острой нехваткой высококвалифицированного персонала на всех уровнях. По некоторым подсчетам, потери, связанные с отсутствием знаний, необходимых в процессе осуществления деятельности, уже сегодня составляют приблизительно 6 тысяч Евро в год на каждого сотрудника. Эти потери вызваны тем, что получило название "дефицит знаний" (knowledge deficit). В попытке решения этой проблемы предприятия все больше прибегают к новейшим технологическим проектам и переманиванию высококвалифицированных кадров из других компаний. Но результаты часто не оправдывают надежд.

Более 50% проектов, связанных с внедрением новых информационных технологий, терпят крах в первые два года своего существования, а из оставшихся 50% менее половины способны в  сроки окупить  вложеные средства. Основная проблема заключается в том, что эти проекты запускаются без учета человеческого фактора, т.е. все надежды возлагаются на технические инструменты, хотя то, что заставляет функционировать предприятие, - это люди. В сегодняшней Европе затраты на проекты, связанные с управлением знаниями, составляют около 7 миллиардов Евро. Столь ярко выраженный рост внимания к knowledge management не случаен: он необходим для того, чтобы выйти за пределы повседневной деятельности, заглянуть в будущее и опередить других в своих стратегических выборах.

В настоящий момент в России в основном наблюдается рост компаний за счет территории. Но время, когда основные источники экстенсивного роста в России будут исчерпаны, приближается. И, кстати, как показывает мировая практика, именно инновационные компании, не зависящие ни от пресловутого административного ресурса, ни от колебаний цен на нефть, газ или руду, в долгосрочной перспективе демонстрируют наилучшую динамику. А иновационность определяется человеческими ресурсами, (вернее тем, как они относятся к работе), корпоративной культурой и системой управления.

Все научные исследования в сфере бизнеса доказывают, что если компания бурно растет, у этого роста обязательно есть вдохновители: либо акционеры предприятия, либо директора. Именно личные, деловые и профессиональные качества руководителей являются важнейшим стимулом для роста их предприятий. Второй по значимости стимул - наличие у предприятия четких, регламентированных хозяйственных процессов и учетных процедур. Так как во время роста это крайне необходимо. Это позволяет предприятию быстро тиражировать опыт и организационную структуру при освоении новых регионов и рынков. Кроме того, с ростом компании увеличивается и риск утраты информационного контроля над предприятием. Стабильно быстрый рост возможен только в условиях четких управленческих процедур. Но интенсивное развитие связано с повышением эффективности - с особым способом отношения к делу.

По данным одного из зарубежных исследований, из 44 компаний, продемонстрировавших в 1982 году наибольшие темпы роста, через пять лет продолжали расти лишь три, остальные либо скатились в зону убытков, либо вообще исчезли с рынка. И произошло это в первую очередь потому, что темпы роста этих "метеоров" оказались выше, чем смог выдержать их персонал. Практически все считают главным препятствием для развития их предприятий нехватку квалифицированного персонала и менеджеров разного уровня.

И в этих условиях программа МВА может возродиться, если бизнес-школы поймут, как работать с человеком, если сумеют собрать преподавателей-практиков. Эту программу называют фундаментальной подготовкой для управления бизнесом. И это не только потому, что в течение 2-х лет обучающийся знакомится с основными инструментами ведения бизнеса, но самое главное потому, что два года обучения позволяют произвести изменения личности. Человек должен не просто измениться, а запустить внутри себя механизм постоянных изменений с такой же скоростью, с какой происходят изменения во внешней среде. Выиграет та бизнес-школа, которая сумеет это сделать.