Решение кейса «Завод»


  • 16 августа 2016

В одной из наших прошлых публикаций мы предложили Вам решить кейс, который решают студенты МВА. USIB благодарит самых активных участников, предложивших подробные и эффективные варианты решений. Публикуем лучшие из них.

ЕГОР ШЕЛЕПОВ, компания «Глобал»

Руководству важно, чтобы сотрудники решали поставленные перед ними задачи, а не приходили с проблемами. В данном случае HR-директор просто переадресовывал проблемы руководству. Для эффективной работы с обратной связью необходимо эту работу структурировать.

А именно: все претензии/жалобы и недовольства переработать HR-директору, либо назначенному для этой задачи сотруднику и отсортировать по основным темам. Из вводных данных можно выделить ряд тем:
1. мотивация персонала
2. корпоративная культура (эмоциональный фон внутри коллектива)
3. производственные бизнес-процессы

Очевидно, что первые две темы явно относятся к компетенции HR-директора. Приносить проблематику без аналитики и возможного решения – это халатность и некомпетентность. Он таким сотрудником не является, поэтому готовит следующий отчет:

1. Мотивация персонала
Проблематика: Несправедливая мотивация по мнению персонала, как следствие, вероятно, высокая текучесть кадров (10-15%) и низкая производительность труда.
Аналитика: данные проблемы влекут за собой расходы на найм и обучение нового персонала, возможное падение качества продукции и низкая эффективность производства, что в итоге выливается в уменьшение прибыли для компании.
Решение: пересмотр мотивации персонала – мотивацию завязать на выполнение плановых показателей (например, объем изготовленной продукции); ввести разряды и проводить ежеквартальные/ежегодные аттестации, по итогам которых корректировать заработную плату сотруднику (успешно пройденная аттестация при выполнении плана и отсутствии дисциплинарных нарушений повышает разряд и тем самым ЗП на определенный уровень). Новичок не должен зарабатывать больше опытного сотрудника при прочих равных условиях.

2. Корпоративная культура
Проблематика: жалобы и скандалы, конфликты
Аналитика: наличие конфликтных ситуаций в коллективе, а также отсутствие культуры и этики негативно влияют на ряд показателей – падает мотивация сотрудников и производительность труда, увеличивается текучесть кадров и производственный брак.
Решение: формирование корпоративной культуры предприятия, в элементах которой будут также отражены правила распределения парковочных мест, правила передвижения сотрудников на территории предприятия, места для курения и пр. За нарушение корпоративной культуры – дисциплинарное взыскание, которое, в свою очередь, не позволит сотруднику пройти аттестацию и увеличить ЗП.

3. Производственные бизнес-процессы
Так как данная тема не относится к компетенции HR-директора, можно ограничиться обозначением проблематики и аналитикой.
Проблематика: некомпетентность сотрудников аутсорсинговой компании, отсутствие четкой организации движения фур по территории предприятия.
Аналитика: грубые ошибки работы аутсорсинговой компании влекут за собой дополнительные издержки. Устранение данных ошибок позволит предприятию увеличить эффективность производственных процессов и, как следствие, прибыль.
Возможное решение: определить формат приемки работ сотрудников аутсорсинговой компании и в случае некачественного выполнения фиксировать расходы на исправление нарушений и выставлять эти расходы аутсорсиноговой компании. Результат - увеличение ответственности за выполнение и качество отданных на аутсорсинг функций.
Для исключения вероятности несчастных случаев при движении фур на территории предприятия необходимо регламентировать этот процесс, а также нанести соответствующую разметку.

По итогам подробного отчета, руководство при необходимости вносит корректировки, составляет план мероприятий с закреплением конкретных ответственных и сроков выполнения по каждому мероприятию и на очередном собрании перед сотрудниками презентует данный план. Сотрудники же поймут, что руководство не просто слушает их и отвечает на их вопросы, но и сразу предпринимает конкретные шаги, что также повысит лояльность персонала к компании.

ВАСИЛИЙ ПАХТУСОВ, компания «Эконом Трейд»

HR-директор должен взять инициативу на себя и составить от имени Генерального директора или иного вышестоящего руководства рекомендации по устранению проблем с дополнением по бюджету.

1. Сотрудники высказали недовольство по вопросу некомпетентности персонала аутсорсинговой компании. Она регулярно выполняет работу с грубыми ошибками. А исправлять ее приходится в авральном порядке и за счет собственных ресурсов. Аутсорсинговую компанию принимали, вероятно, по результатам тендера и, скорее всего, у аутсорсера была минимальная цена.

Решение: 1) составить с ответственным по участку работ список выявленных нарушений и стоимость работ по устранению (количество экономических потерь и стоимость рабочих часов, затраченных на устранение, время простоя оборудования, цехов и т.п., кол-во невыпущенной продукции в результате простоя, затраченные материалы и их сметная стоимость и т.д.). 2) с юридическим отделом составить претензию на компенсацию работ и принести директору аналитическую записку с понесенными расходами и предложить направить претензию (заранее подготовленную) в адрес аутсорсинговой компании. Можно в виде служебной записки от начальника участка, на котором происходят нарушения в проведении работ. 3) этот подход позволит руководству понять итоговую стоимость работ аутсорсинга и принять решение либо по продолжению сотрудничества в том же духе, либо по направлению претензий и привлечению к работам новых исполнителей. Решение руководства с причиной можно будет «красиво» донести до сотрудников.

2. Рабочие недовольны высокой текучестью кадров: 10-15% в месяц от общей численности сотрудников увольняются. Они говорят, что у новичков низкая мотивация. И лучше «старичкам» повысить зарплату, чем набирать и тратить деньги на обучение новичков.

Решение: 1) ввести KPI, привязать к планам по выпуску продукции, может быть «старички» действительно могут справиться без привлечения и обучения новичков. А если не могут (по KPI с четким указанием плановых работ, как правило, сотрудник сразу скажет, что не готов выполнять такой объем работ, и что он горит желанием увидеть дополнительного сотрудника – новичка). 2) премировать «старичков» за шефство, ввести его как смарт-задачу.

3. Рабочих беспокоит, что зарплата у новых сотрудников выше, чем у старых. На эти вопросы могло бы компетентно ответить только руководство.

Решение: 1) нужно разобраться в причине. Уровни зарплат как раз в ведении HR-специалистов. Провести исследование рынка труда, сверить компетенции, которыми отличаются специалисты на одной и той же должности, предложить руководству единые стандарты оценки стоимости рабочей силы по должностям и функционалу.

4. Сотрудников не устраивает курение в туалетах, особенно в женских; постоянные скандалы из-за парковочных мест на стоянке.

Решение: 1) ввести штрафы за курение в туалетах и иных не предназначенных для этого местах, можно сделать доску почета и позора или выпускать внутреннюю газету завода, где вывешивать списки нарушителей. Все это должно сопровождаться карикатурами, как на советских плакатах, обязательно указать, какие штрафы были наложены на курильщиков чтобы всем было неповадно 2) выделить приказом ген. директора специально отведённые для курения места, обозначенные специальными знаками, донести информацию до всех сотрудников завода. 3) что касается парковок, если парковка относится к территории завода, ее можно использовать как мотивационную составляющую. Отдать парковочные места самым ценным и «старым» сотрудникам, также выделять закрепленные парковочные места, например, на месяц или квартал: особо отличившимся специалистам, сотрудникам, выполнившим и перевыполнившим план, специалистам, не имевшим ни одного опоздания и т.п. В случае каких-либо нарушений можно лишать парковочных мест. 3) выделить места для клиентов завода, которые никто не может занимать.

5. На территории завода нет разметки для движения фур, и перемещение сотрудников по территории небезопасно.
Бюджетное решение проблемы: 1) с главным инженером или иным ответственным лицом подготовить схему движения по территории завода, за приказом директора устроить субботник, на котором будет выделена бригада, ответственная за нанесение разметки под руководством того, кто составил схему (лучше набрать из недовольных).

В целом, на заводе желательно ввести систему поощрений. Недовольный сотрудник, увидев проблему, может предлагать вариант ее решения собственными силами. За решение проблемы могут начисляться баллы. Набранные баллы могут меняться на какие-то материальные блага. Например, 1000 балов – путевка в санаторий, 100 баллов – закрепленное парковочное место или дополнительные оплачиваемые дни отпуска.

Важно, чтобы все это фиксировалось на интернет-портале и/или в заводской газете как «новости завода и достижения наших героев». Человеку приятно и дома, и знакомым показать, что его ценят и любят. Сотрудник поднимает свою значимость и самооценку (мотивация с минимальными затратами для завода). Газета должна быть цветная, на глянцевой бумаге, с хорошими фотографиями.

Если генеральный директор не желает способствовать инициативам HR-директора, то, вероятно, решение данных вопросов не вменяется в его обязанности, а если за них спрашивают, то ему нужно искать новое хорошее место.

comments powered by HyperComments