Кейс «Электрик»


  • 25 августа 2016

Предприятие ООО «Электрик» было создано в 2002 году. На сегодняшний день численность сотрудников предприятия составляет 26 человек. Основное направление деятельности – выполнение электромонтажных работ на объектах гражданского и промышленного строительства. У вновь созданного предприятия был базовый заказчик, который занимался жилищным строительством. До кризиса 2008 года стабильность заказов была обусловлена хорошими личными отношениями руководителей предприятий. До сих пор новые заказы предприятие получает благодаря старым знакомствам и рекомендациям. Поскольку квалификация персонала позволяет выполнять электромонтажные работы не только на жилищном строительстве, потенциальными клиентами компании являются и промышленные предприятия Свердловской области.

У собственника - руководителя при создании предприятия была определенная цель. Для достижения этой цели была и стратегия, и миссия, но есть две проблемы: первая - цели были достигнуты, а миссия и стратегия устарели; вторая – и устаревшие и новые цель, миссия и стратегия существуют только в голове руководителя.

Для создания корпоративного духа в предприятии был разработан логотип, который присутствует на фирменном бланке, визитках, вывеске и флаге, который был изготовлен по инициативе главного инженера предприятия.

Корпоративные мероприятия (Новый год, День энергетика, День рождения фирмы) ограничиваются для ИТР походами в ресторан или вылазками на природу за счет предприятия, а для рабочих - чаепитием с тортами и вручением небольшой денежной премии или продуктовых подарков на Новый год.

До недавнего времени в ООО «Электрик» системы мотивации как таковой не существовало. Все сводилось к материальным поощрениям: денежные премии, помощь в приобретении автомобиля, беспроцентные займы; и материальным наказаниям – лишение части приработка (премии) по усмотрению руководства. Вознаграждения и наказания зачастую работникам казались несправедливыми, так как не имели единой концепции и определенных, понятных людям правил. Займы выдавались при наличии материальной возможности тем сотрудникам, которые просто оказались первыми (понаглей). Складывалась ситуация: человек прогуливал, получил маленькую заработную плату и «вовремя» обратился за материальной помощью, а добросовестный работник вынужден брать кредит в банке и выплачивать проценты, потому что в момент его обращения свободных денежных средств в кассе предприятия не оказалось. Система начисления материального вознаграждения за труд зависит только от квалификационного разряда и количества отработанного времени на том или ином объекте. Сумма, распределяемая между рабочими, назначалась директором по объектам и не всегда была обоснованной, чаще - завышенной. После каждого перечисления заработной платы у кого-либо из работников возникает вопрос: почему у меня столько, а у другого столько. Система материального поощрения непрозрачна и несправедлива.

Молодым сотрудникам не всегда предоставляется возможность проявить себя, реализовать свой потенциал, потому что есть старший товарищ, бригадир, который не всегда дает проявить инициативу. Единственно верное решение – это его решение или потому что «так мы делаем всегда». Со стороны руководства инициатива никак не поощрялась, главное - чтобы задача была выполнена.

ЗАДАЧА

Необходимо повысить производительность труда сотрудников, улучшить качество выполняемых работ без дополнительных материальных затрат. Предложите свой план действий.  

Программа: MBA

file/elements/knopki/predlozhit_-reshenie.jpg         

comments powered by HyperComments