ГДЕ СПРАВЕДЛИВОСТЬ?!


  • 04 июля 2016

«Крайняя несправедливость — казаться справедливым, не будучи таковым».

Платон, древнегреческий философ

 «Справедливость не есть простое равенство, а равенство в исполнении должного». 

Владимир Соловьев, русский мыслитесь, историк, философ, поэт, публицист

Одним из важных мотивационных инструментов в психологии управления является теория справедливости или теория равенства, которую предложил в 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, делающих аналогичную работу.

Согласно теории Адамса, личные вложения и получаемые за это результаты называются, соответственно - «входы» и «выходы». Вход (вклад) – это прилагаемые работником усилия и умения, которые он применяет в своей работе. Сюда относится опыт, мастерство, образование и личностные характеристики, такие как инициативность, смышленость, ловкость, коммуникабельность и т.д.

Результат (выход) – это получаемая награда за труд, в которую входят как простые понятия – денежное вознаграждение, премии, льготы, соцпакет, так и элементы высшего порядка: удовлетворение от работы, наличие разнообразных и интересных задач, реализация потребностей в самовыражении, власть и признание.

Типичные входы и выходы в теории справедливости

file/programs/teoria_sprav_adams.png


Причем у разных категорий сотрудников представления о справедливости часто не совпадают, так же как не всегда воспринимаемое ими соотношение «усилия/отдача» соответствует реальному положению дел. То есть люди часто склоны считать, что они работают много, а получают мало, в то время, как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.

Теория Адамса помогает объяснить, например, почему люди так сильно зависят от ситуации (мнения, сплетен) коллег, друзей, партнеров, в создании своего личного чувства справедливости и равенства в условиях работы. Это также объясняет, почему один человек, получая продвижения по службе или повышение зарплаты, может лишиться мотивации под влиянием других.

На основе этой теории можно трактовать, почему люди могут быть счастливы и мотивированы ситуацией определенный промежуток времени, но без изменения рабочих условий или положения, становятся несчастными и теряют мотивацию, если они узнают, к примеру, что их коллега или, хуже того, целая команда получают в итоге более высокое соотношение «результат/вложение».

Люди реагируют на чувство несправедливости по-разному. Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость:

1. Сокращение прикладываемых усилий («Я не буду работать за копейки!»)

2. Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд («Юрий Петрович, Вы без меня пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»

3. Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудачник…»)

  1. 4. Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников («Всю работу выполняю я один! Пусть Сергей тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не получает премию!»)
  2.  
  3. 5. Выбор другого объекта для сравнения («Ну, конечно, Роман Евгеньевич получает больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше Селиванова»)

  4. 6. Попытка перейти в другой отдел, цех или компанию («Меня здесь не ценят, уйду к конкурентам!»)

    В целом, степень мотивации сотрудника пропорциональна ощущаемому неравенству по сравнению с соотношением других. Но для отдельных людей даже небольшое негативное неравенство может оказаться достаточным для того, чтобы вызвать сильнейшее разочарование и чувство вопиющей несправедливости, что обязательно приведет к демотивации или еще хуже, к открытой враждебности по отношению к работе и работодателю. Есть и такие, кто, намеренно снижая усилия и вложения, становятся внутренне недовольными или непокорными и даже разрушительными. Другие, наоборот, стремятся улучшить ситуацию путем претендования на большее вознаграждение, либо ищут альтернативную работу. 


Действенность теории Адамса подтверждена многочисленными исследованиями, которые показывают, что, к примеру, профессиональные баскетболисты, ощущающие незаслуженную недоплату, набирают меньшее число очков, чем игроки со справедливым вознаграждением. Это говорит о том, что они занижают собственный вклад. А те, кто считает свое жалование заниженным, гораздо более склонны к воровству у своих работодателей. С позиции теории равенства эти работники могут рассматриваться как стремящиеся повысить свое вознаграждение.

Важность этой теории в управлении персоналом определяется тем, что руководителю необходимо понимать: улучшая условия для одного сотрудника, можно легко понизить уровень мотивации другого. А, значит, все управленческие решения нужно принимать взвешенно, с точки зрения справедливости соотношения достигнутого результата и полагаемого за это вознаграждения.

 

comments powered by HyperComments