Делегирование: тактический прием самоменеджмента или постановка задачи с возложением ответственности?

  • Главная
  • База знаний
  • Делегирование: тактический прием самоменеджмента или постановка задачи с возложением ответственности?

  • 18 января 2017

Делегирование – базовая квалификация руководителя, необходимый навык, без освоения которого не может быть эффективного управления. Почему же в большинстве своем руководители предпочитают делать все сами?

Есть смысл рассмотреть два определения делегирования.

  1. Делегирование – это тактический прием самоменеджмента. Руководитель избавляется от работы, которую он делать либо не хочет, либо не может или у него нет на это времени.

  2. Делегирование 
    – это постановка задачи сотруднику организации с возложением на него ответственности за выполнение. Передача-прием полномочий и ответственности. (В. Ханин)

 

Из первого определения можно сделать вывод о том, что основная роль руководителя в компании – это перекладывание его непосредственной работы на других. Второе – более функциональное – говорит о том, что главной функцией первого лица является распределение работы всего предприятия, обязанностей и ответственности между всеми сотрудниками.

Проблема в том, что руководители сами больше ориентированы на вариант №1 и относятся к делегированию, как к «сваливанию» своих прямых обязанностей на подчиненных. Что, в свою очередь, провоцирует дефекты в распределении ответственности между руководителем и сотрудником и серьезным управленческим ошибкам:

 

  • •  Делегирование работы, которую ДОЛЖЕН выполнять сам руководитель
  • •  Делегирование лояльности ВМЕСТО результативности
  • •  Делегирование полномочий без ответственности (делегирование пустоты)
  • •  Делегирование ответственности без полномочий
  • •  Неочевидное подчинение: сотрудник не понимает, кому он подчиняется
  • •  Белые и черные воротнички. Первые, как правило, находятся в организации «на особых правах» и представляют собой властную группировку (поэтому часто могут игнорировать «не угодные им» распоряжения руководства). Вторым ничего не остается, как взять 100% на себя («кто везет, на том и едут»).

•  Делегирование неформальных задач

 

В том случае, когда руководитель наряду с делегированием какой-либо задачи не передает подчиненному ответственность за ее исполнение также может привести к перекосам в управлении. Ведь при делегировании ответственность руководителя не понижается, а возрастает: теперь он отвечает уже не только за решение задачи, но и за того человека, которому она поручена. Кстати, в этом кроется одна из причин сопротивления делегированию с обеих сторон, которое часто приводит к следующим ситуациям:

  • • Руководитель выполняет работу, которую ДОЛЖЕН делать его подчиненный (делает работу ЗА него). По статистике, так поступают 9 из 10 руководителей!
  • • Руководитель игнорирует факт НЕРЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ подчиненного (невыполнения сотрудником СВОЕЙ работы)
  • • Руководитель пребывает в состоянии ВЕЧНОЙ ВОЙНЫ с нерезультативным сотрудником

 

Одной из распространенных ошибок руководителя является так называемое фиктивное делегирование.  Это ситуация, когда подчиненным делегируются те задачи и функции, которые они итак имеют в силу их должностных обязанностей. Для того, чтобы этого не случилось, прежде чем делегировать, не забудьте ознакомиться с должностными инструкциями сотрудников. А если таковых нет, нужно обязательно их разработать. Удивительно, но факт: многие сотрудники плохо понимают или знают только в общих чертах свои прямые обязанности.

 

И последнее – если Вы не хотите ошибиться, когда выбираете, кому делегировать задачу, действуйте по принципу: «Делегировать задачу надо не тому, кто хочет, а тому, кто может и способен ее решить».

comments powered by HyperComments